Halbjahreszeitschrift, Heft 17, April 2003

Editorial

Am 31. Mai 2003 endet meine erste Amtszeit als Frauenbeauftragte an der Universität zu Lübeck. Anlass genug für mich, den alten Kopf der Athene aus dem Titelblatt herauszuschneiden und über die vergangenen sechs Jahre nachzudenken.

Ich habe zunächst die Medizinische Universität zu Lübeck, dann die Universität zu Lübeck in einer recht bewegten Zeit erlebt. Dabei ist die rechtliche Neuordnung des Universitäts-klinikums nur ein Thema, dass viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bewegt hat und in Zukunft noch bewegen wird.

Neue Studiengänge und An-Institute haben das Profil dieser Universität als Schwerpunktuni geschärft.

Diese Bewegung sowohl im Unibetrieb als auch im Klinikum hat selbstverständlich auch meine Arbeit geprägt. Das Profil der Tätigkeit einer Hochschulfrauenbeauftragten ist unweigerlich mit dem Profil der Hochschule verbunden. Und so haben sich in den letzten 6 Jahren zwei inhaltliche Schwerpunkte, neben Routinetätigkeiten wie Beratungen Personalauswahlgespräche, Kommissions- und Gremienarbeit etc., herausgebildet: zum einen Berufsorientierung und Karriereplanung, zunächst für Medizinerinnen, künftig auch für die Berufsbereiche Biotechnologie und Medizintechnik und zum anderen der Bereich der Frauengesundheit. Letzteres kann ich als Nichtmedizinerin natürlich nicht medizinisch-wissenschaftlich betrachten, sondern nur gesellschaftspolitisch anstossen, wie das Beispiel der Ausstellung „Brustbilder. Vom Schönheitsideal zur Realfrau“ gezeigt hat.

Natürlich sind diese Projekte in Zusammenarbeit und Kooperation mit vielen Menschen und Institutionen umgesetzt worden. Deshalb möchte ich es an dieser Stelle nicht versäumen, allen zu danken, die mit Ideen, Arbeit aber auch finanzieller Unterstützung geholfen haben, die oben genannten Projekte zu verwirklichen.

Mein Dank gilt insbesondere auch all jenen, die sich in den Frauen- und Gleichstellungsgremien der Universität in den letzten sechs Jahren engagiert haben.

Dieses Netzwerk hat mit dazu beigetragen, die Arbeit des Frauenbüros einerseits transparent zu machen, andererseits aber mit wertvollen Informationen und Beiträge inhaltlich zu bereichern und zu unterstützen.

Ich freue mich, auf weitere sechs Jahre der Zusammenarbeit!

Für die nächste Legislaturperiode werden neue Aufgaben auf das Frauenbüro zukommen.

Drei Schwerpunkte sind hierbei besondere Beachtung zu schenken: die Evaluierung der Lebens- und Arbeitssituation von Ärztinnen und Ärzten, Technologietransfer und Existenzgründungen von Wissenschaftlerinnen aus den Hochschulen und die verstärkte Anwerbung von Schülerinnen für die Studiengänge Informatik und Medical Technology. Beim Letztgenannten wird Öffentlichkeitsarbeit, die bereits in hohem Maße betrieben wird, nicht ausreichen: hier muss auch auf politischer Ebene der Druck auf das Wissenschaftsministerium erhöht werden, um eine verstärkte Zusammenarbeit der Referate Schule und Hochschule zu erwirken. Denn wenn in den Schulen kaum mehr Leistungskurse in Mathematik und Physik zustande kommen, bedeutet dies dreierlei: das Schulsystem versagt in diesen Fächern, die Hochschulen bekommen in den naturwissenschaftlich-technischen Studiengängen immer weniger Studierende und schließlich und endlich fehlt sowohl der wissenschaftlichen als auch der industriellen Entwicklung der Nachwuchs. Hier bedarf es dringend Strategien, dieser Entwicklung entgegenzuwirken.

Wie gesagt, es bleibt noch viel zu tun und ich freue mich, die Gelegenheit zu haben, diese Dinge in den kommenden sechs Jahren anzupacken.

Lübeck im April 2003

Sabine Voigt

Beiträge

Wissenschaftlerinnen in der privatwirtschaftlichen Forschung?

Am 23.Januar 2003 wurde in Brüssel durch Kommissar Philippe Busquin der Bericht "Women in Industrial Research: A wake-up call for European Industry" vorgestellt.

Der Bericht analysiert die Situation von Wissenschaftlerinnen in der privatwirtschaftlichen Forschung und untersucht Strategien zur Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen in diesem Bereich. Der Schwerpunkt der Argumentation liegt dabei auf dem ungenutzten Potential von Frauen für Unternehmen im Bereich Forschung und Entwicklung. Eine Situation, die sich die Wirtschaft nicht mehr länger erlauben könne, wenn Europa international wettbewerbsfähig bleiben wolle.

Hinzu kommt die Aufforderung nach einer Harmonisierung der Rahmenbedingungen auf europäischer Ebene, sowohl im Politischen als auch in den Unternehmensstrategien.

Die hochrangig besetzte STRATA-ETAN Gruppe, die den Bericht erarbeitet hat, wurde von Prof. Dr. Helga Rübsamen-Waigmann, Vizepräsidentin der Bayer AG, Leiterin der Antiinfektivaforschung, und Dr. Ragnhild Sohlberg, Vizepräsidentin Norsk Hydro ASA, Corporate Center, geleitet.

Im folgenden bietet das CEWS [1] eine gekürzte deutsche Zusammenfassung der wesentlichen Punkte.

Kapitel 1. Einführung

Bei diesem Bericht handelt es sich um einen von mehreren Versuchen der Generaldirektion Forschung, Grundlagen für eine bessere Nutzung des weiblichen Potentials als Forscherinnen und als Frauen in der Forschungspolitik zu erreichen. Während Daten für die Beteiligung von Frauen in der Forschung an Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen vorliegen, ist bisher wenig über ihre Rolle in der industriellen, privatwirtschaftlichen Forschung bekannt.

Auf dem Gipfel in Barcelona im März 2002 einigte sich der Europäische Rat darauf, dass der Anteil des Bruttoinlandsproduktes, der in der EU für Forschung und Entwicklung ausgegeben wird, von 1,9% im Jahr 2000 auf 3% im Jahr 2010 angehoben werden soll.

Zur Zeit liegt der Frauenanteil in der industriellen Forschung EU-weit bei nur rund 15%. Gleichzeitig schließen immer mehr Frauen ihr Hochschulstudium in einem natur- oder ingenieurwissenschaftlichen Studiengang ab. Im Laufe der Karrierewege an die Spitze der Hierarchie gehen sie aber überproportional stark "verloren". Längst überholte Ideen über Geschlechterrollen und Vorgehensweisen verhindern ihr Fortkommen. Gleichzeitig spiegelt ihr (geringer) Einfluss auf die Forschung ihre Kaufkraft oder ihre Rolle als Entscheidungsträgerinnen in keiner Weise wider.

Mehr Statistiken, besseres Monitoring und bessere Bestandsübersichten werden benötigt, um die Position von Frauen in der industriellen Forschung besser vergleichen und an Erfolgen in einzelnen Ländern messen zu können. Spezielle "Frauenförderung" wird nicht ausreichend sein, damit Firmen bei der Einstellung, der Bindung und der Förderung von Frauen die Erfolge erzielen, die angestrebt werden. Wenn Unternehmen wettbewerbsfähig sein und bleiben wollen, sind organisationsinterne und kulturelle Veränderungen notwendig, und die Regierungen müssen diese Veränderungen durch konzentrierte Aktionen unterstützen.

Die Empfehlungen des Berichts richten sich an Unternehmen, aber auch an die nationalen Regierungen, die Universitäten und die Europäische Kommission.

Beispiele aus einigen der großen Forschungsunternehmen, die sich Gleichstellung und Diversity verpflichtet fühlen, werden aufgeführt, um einen möglichen zielführenden Weg aufzuzeigen.

Kapitel 2. Warum wurde der Schwerpunkt auf Frauen in Wissenschaft und Forschung gelegt?

Frauen bilden inzwischen insgesamt die Mehrheit unter den Studienanfänger/innen; auf die einzelnen Fächer heruntergebrochen sind die Unterschiede im Frauen- und im Männeranteil jedoch erheblich. Da ihre Bedeutung als Käuferinnen steigt, sowohl auf der individuellen Ebene als auch als Einkäuferinnen für Organisationen, sollten sie auch in der Weiter- und Neuentwicklung von Produkten besser vertreten sein.

Das Potential an Arbeitskräften in Europa schwindet und überaltert zunehmend, d.h. der Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte verschärft sich. Für global wettbewerbsfähige Entwicklungen werden hochqualifizierte und vielseitige Teams in der Entwicklung benötigt, d.h. Diversity ist ein wichtiger Faktor, neue Ideen zu entwickeln - und damit gewinnbringend für die Unternehmen. Zudem beschäftigen sich Unternehmensstrategen zunehmend nicht nur mit ihrer Rolle als Anbieter von Waren, sondern auch mit ihrer Rolle als "Arbeitgeber der Wahl".

Einzelne Staaten bieten sehr unterschiedliche Rahmenbedingungen für Arbeitnehmer/innen, z.B. im Bereich der Elternzeit, der (Klein-)Kinderbetreuung, der Altersvorsorge etc. Während einige Staaten, z.B. die skandinavischen Ländern, breite Unterstützung bieten, müssen in anderen Ländern, z.B. in Deutschland, ggf. die Unternehmen das Fehlen von staatlichen Einrichtungen oder Vorkehrungen kompensieren. Die fehlende europäische Harmonisierung hat eindeutige negative Konsequenzen bzgl. der innereuropäischen Mobilität von Forscherinnen und Forschern.

Die sogenannte "leaky pipeline", d.h. der sinkende Anteil von Frauen je höher die berufliche Position, ist für den Hochschulbereich europaweit gut dokumentiert.

In der industriellen Forschung finden sich proportional noch weniger Frauen, ungeachtet der Größe eines Unternehmens. Zwischen den Länder der EU, aber auch im Vergleich einzelner Unternehmen, lassen sich jedoch sehr große Unterschiede nachweisen und erfolgreiche Beispiele aufzeigen.

Kapitel 3. Frauen in der industriellen Forschung - ein Überblick

In diesem Bericht werden zum ersten Mal länderübergreifende und vergleichende Statistiken über Frauen in der industriellen Forschung vorgelegt. Die nationalen Unterschiede sind dabei erheblich. Während in 8 von 10 Mitgliedstaaten, für die Daten vorlagen, der Frauenanteil zwischen 18% und 28% beträgt, liegt er in Deutschland und Österreich unter der 10%-Marke. Andererseits tragen deutsche Firmen zu einem erheblichen Teil zum Forschungs- und Entwicklungsetat in der Industrie innerhalb der EU bei.

Die Statistiken belegen das ungenutzte Potential von Frauen für die industrielle Forschung. Es müssen mehr Mädchen für Natur- und Ingenieurwissenschaften begeistert werden, um die Basis der Personalbeschaffungsmöglichkeiten zu erweitern. Die Tatsache, dass sogenannte "High Potentials" systematisch für die industrielle Forschung verloren gehen, gibt Anlass zu größter Sorge.

Strukturen, die zur Erreichung einer "work/life balance" beitragen, müssen ebenso geschaffen werden, wie es einer größeren Beachtung der Bedürfnisse bedarf, die sich bei der Rückkehr nach einer Beschäftigungsunterbrechung ergeben (z.B. aufgrund der Familienplanung).

Frauen stellen mittlerweile in allen Mitgliedstaaten mit Ausnahme Österreichs insgesamt über 50% der Studienanfänger/innen.

Auch der Frauenanteil in den Natur- und Ingenieurwissenschaften ist EU-weit gestiegen. 2000 betrug der Frauenanteil 41% in Naturwissenschaften, Mathematik und Informatik zusammengenommen, und 20% in den Ingenieur-, Konstruktions- und Fertigungsstudiengängen.

Rund 40% aller Promotionen in der EU werden von Frauen abgeschlossen, aber auch hier variiert der Frauenanteil je nach Fach: in den "life sciences" beträgt der Frauenanteil 50%, in Mathematik 30%, in den Ingenieurwissenschaften 20% und in der Informatik 19%.

Um nationale Anstrengungen besser auf ihre Effektivität hin vergleichen zu können, werden nicht nur bessere Statistiken, sondern auch Indikatoren und Benchmarking-Instrumente benötigt.

Kapitel 4. Eine Vision für 2010 - Möglichkeiten und Ansätze

Basierend auf der Notwendigkeit von Diversity und Geschlechtergerechtigkeit in und für Unternehmen, entwickelt dieser Bericht folgende Vision für 2010:

Unternehmen schätzen und akzeptieren ihre Arbeitnehmer/innen als ganzheitliche Persönlichkeit und unterstützen sie in ihrer Entwicklung. Sie stellen sicher, dass sowohl Frauen als auch Männer eine gute "work/life balance" verwirklichen können.

Sowohl in den Forschungslaboren als auch in der höheren Management-Ebene sollen Frauen und Männer so repräsentiert sein, wie es ihrer Rolle in der Gesellschaft entspricht: als Entscheidungsträger/innen und als Konsumentinnen und Konsumenten.

Um das Diversity-Prinzip und Geschlechtergerechtigkeit voran zu treiben, müssen Unternehmen ihre Arbeitnehmer/innen als ganzheitliche Individuen betrachten. Dies umfasst auch "work/life balance"-Ansätze, die es den Arbeitnehmer/innen erlauben, sich sowohl familiären Verpflichtungen zuzuwenden als auch sich kulturell, kirchlich, gesellschaftlich, gewerkschaftlich oder anderweitig zu engagieren. Darüber hinaus gibt es ein "demokratisches" Prinzip, das die Verpflichtung mit sich bringt, eine Kultur des Zuhörens aufzubauen, in der Systeme und Strukturen durchsichtig sind. Diese beendet Gönnerschaft, das "Old-Boys-Network" und Nepotismus und erlaubt eine Personalrekrutierung, die sich nur noch an der tatsächlichen Leistung orientiert.

Die Instrumente, dies durchzusetzen, sind unterschiedlich. Für die Durchsetzung der Gleichstellung muss das Unternehmen sich selbst genau analysieren, um Gewohnheiten und Praktiken zu identifizieren, die unintendierte Folgen für Frauen haben können oder diese sogar ausschließen. Dazu werden auch geschlechterdifferenzierte Statistiken und Gender-Impact-Analysen für geplante neue Strategien benötigt.

Am wichtigsten ist jedoch die (Selbst-)Verpflichtung in der Führungsspitze. Die Durchsetzung des Diversity-Prinzips muss als lohnendes Investment betrachtet werden und die Folgekosten einer Nichtbeachtung müssen kalkuliert werden.

Kapitel 5. Unternehmerinnen und Unternehmer: Das Herz der EU-Wirtschaft

Obgleich man angesichts des hohen Frauenanteils in diesem Bereich viele Unternehmerinnen im Biotechnologiebereich erwarten könnte, gründen nur wenige Frauen ein Biotechnologie-Unternehmen und unter den Top-Managern in den bereits existierenden Firmen sind nur wenige Frauen zu finden. Zu den Herausforderungen, mit denen sich Unternehmerinnen konfrontiert sehen, gehören die Tatsachen, dass sie eher mit weniger Startkapital als Männer beginnen, dass sie unerfahrener sind und weniger Unternehmens-Netzwerke haben. Die Konsequenz daraus sind niedrigere Wachstumsraten. Frauen haben außerdem größere Schwierigkeiten, Risikokapital zu erhalten, zugleich bemühen sie sich aber auch seltener darum.

Die Empfehlungen des Berichts konzentrieren sich auf:

die Schaffung eines besseren Verständnisses für die besonderen Herausforderungen für Unternehmerinnen;

die Einführung von Maßnahmen, die dazu beitragen, die Herausforderungen zu meistern, die bereits identifiziert werden konnten (Unternehmenstraining, Zugang zu Kapital);

die direkte und indirekte Unterstützung für Unternehmerinnen (Mentoring-Programme, Coaching, Veröffentlichung von erfolgreichen Beispielen).

Kapitel 6. Schlussfolgerungen und Empfehlungen

Um das in Barcelona formulierte Ziel von 3% des Bruttoinlandproduktes zu erreichen, muss die Zahl der Forscherinnen und Forscher in der Industrie und in der akademischen Welt deutlich wachsen. Frauen, die bereits einen qualifizierten Abschluss haben, bilden hierfür das umfangreichste nicht ausgeschöpfte Potential. Einige führende F&E-Unternehmen haben bereits mit Veränderungen in ihrer Personalbeschaffungspolitik reagiert. Auch sind einzelne europäische Staaten anderen deutlich voraus, wenn es um die Ausbildung und fortlaufende Einbindung von Frauen in den Innovationsprozess geht.

Unternehmen sind die Hauptakteure im Bereich Forschung und Entwicklung. Um ihre Attraktivität für Arbeitnehmerinnen zu erhöhen, bietet dieser Bericht den Unternehmen eine Checkliste mit Beispielfirmen, die bereits Diversity- und Gender Mainstreaming-Prinzipien in ihren Unternehmen implementiert haben.

Andere Hauptakteure sind die nationalen Regierungen. Zurückliegende Bemühungen waren zumeist Einzelaktionen von Firmen oder Regierungen, so dass die Erfolge auf der gesamteuropäischen Ebene eher bescheiden geblieben sind. Die Politik muss daher entsprechende Unternehmenspolitiken unterstützen und anstoßen.

Zu den unterstützenden Maßnahmen gehören beispielsweise Ganztagsschulen und Steuersysteme, die Elternschaft finanziell fördern - unabhängig vom Modell des männlichen Ernährers mit Hausfrau. Zu den anstoßenden Maßnahmen gehören beispielsweise Gesetze, die solche Unternehmen fördern, die Einrichtungen und Strukturen ausbauen, die erwerbstätigen Eltern zugute kommen.

Konzentrierte Aktionen sind eine absolute Notwendigkeit auf europäischer Ebene, um Veränderungen in der Gesellschaft und der Unternehmenskultur voranzubringen, die Aufmerksamkeit der Medien zu fördern und neue Formen der Zusammenarbeit zwischen Unternehmen, Universitäten, Schulen und anderen Interessengruppen zu schaffen.

Dieser Bericht fordert weitere Untersuchungen zu den unterschiedlichen nationalen und unternehmerischen Strategien, die einige Staaten und Unternehmen an die Spitze gebracht haben, in denen also der breite und vielseitige Bestand an Talenten für Innovationsprozesse besser genutzt wird als in anderen Staaten und Unternehmen.

Um Europas Wettbewerbsfähigkeit und die Wettbewerbsfähigkeit seiner Unternehmen für die Zukunft zu sichern, richtet sich dieser Bericht aber auch an das Europaparlament und die Verwaltungsgremien der Europäische Kommission. Diese müssen gute und wirksame Praktiken übernehmen, Monitoring-Prozesse einrichten und für ein ‚buy-in from the top' eintreten. Diese erste Situationsanalyse hat all dies als entscheidende Elemente für den Erfolg ausmachen können.

Einige Ergebnisse für Deutschland: Unter den Absolventinnen in den Bereichen Naturwissenschaften, Mathematik und Informatikliegt Deutschland mit 31,4% nur knapp vor Belgien und den Niederlanden; an der Spitze liegen Italien mit 55% und Irland mit 50,3%.

Bei denDoktorandinnen liegt der Frauenanteil in den Bereichen Naturwissenschaften, Mathematik und Informatik bei gut 20% (führend ist hier Irland mit knapp 50%), in den Ingenieur-, Fertigungs- und Konstruktionswissenschaften bei nicht einmal 5% (hier liegt Schweden mit gut 15% an der Spitze).·Nimmt man die drei Bereiche Industrie, Hochschulen und außeruniversitäre Forschung zusammen, arbeiten gut 27% der in der EU beschäftigten Forscher/innen in Deutschland. Betrachtet man nur die industriellen Forschung, liegt der Anteil der in Deutschland beschäftigten Forscher/innen sogar bei knapp einem Drittel.

Untergliedertnach Beschäftigungszweigen innerhalb der einzelnen Mitgliedstaaten, liegt der Anteil aller Forscherinnen und Forscher, die in der Industrie arbeiten, in Deutschland bei 59% und damit an dritter Stelle in der EU (an den Hochschulen arbeiten 26% der Forscher/innen, in den außeruniversitären Forschungseinrichtungen 15%). Bei den in der Industrie beschäftigten Forscher/innen führt Irland mit 73%, an zweiter Stelle liegt Österreich mit 64%. Den geringsten Forscher/innen-Anteil in der Industrie haben Portugal (13%) und Griechenland (16%).

Die Zahl der Frauen unter den Forscher/innen in der Industrie macht in Deutschland einen Anteil von 9,6% aus und liegt damit an zweitletzter Stelle in der EU und nur knapp vor Österreich (9%); führend sind Irland mit 28,2% sowie Griechenland und Portugal mit je knapp 24%.

Obgleich Deutschland fast doppelt so viel Forscher/innen in der Industrie beschäftigt wie Frankreich (150 149 gegenüber 86 215), arbeiten in Frankreich rund 3 000 Frauen mehr als Forscherinnen in der Industrie als in Deutschland (17 787 gegenüber 14 414). Irland, das den höchsten Frauenanteil aufweist, beschäftigt zum Vergleich insgesamt 1 900 Forscherinnen und Forscher in der Industrie, davon 536 Frauen (absolut die niedrigste Zahl im EU-Vergleich).

Der Frauenanteil unter den Forscher/innen aller Beschäftigungszweige liegt in Deutschland bei 14% und damit noch hinter Österreich mit 19%. Führend sind Portugal mit 43% und Griechenland mit 41%.

Deutschland hat den geringsten Erfinderinnenanteil; obgleich 50% der Patentanmeldungen aus Deutschland kommen, gibt es nur 4,6% Erfinderinnen - gegenüber 15,8% in Spanien.

Der Bericht ist verfügbar:

Download unter:

http://europa.eu.int/comm/research/science-society/women/wir/report_en.html

Geschlechtsspezifische Berufsverläufe: Unterschiede auf dem Weg nach oben

Hohner, Priv.-Doz. Dr. phil. Hans-Uwe; Grote, Dr. phil. Stefanie; Hoff, Prof. Dr. phil. Ernst-H. [2]

Eine Langzeitstudie untersuchte die Berufsbiografien von Männern und Frauen in Medizin und Psychologie.Die Ergebnisse überraschen nicht: Männer machen Karriere – Frauen versuchen Beruf und Familie zu vereinbaren. Während sich heute männliche und weibliche Studierende der Medizin nach Anzahl, Studiendauer und Studienleistungen kaum voneinander unterscheiden, zeigen sich in der Berufstätigkeit nach wie vor beträchtliche Unterschiede zwischen Frauen und Männern. Die Berufsbiografien von Ärztinnen verlaufen häufiger diskontinuierlich und führen seltener in hohe und höchste Positionen als die ihrer männlichen Kollegen. Bei den Frauen sind vielfältige Formen der Integration oder Segmentation von Berufs- und Privatleben zu finden; dagegen zeigt sich bei den Männern ein einheitlicheres Bild: Hier überwiegt das Modell einer Segmentation der Lebenssphären, wobei das Berufsleben zeitlich dominiert.

Dies sind erste Ergebnisse aus dem DFG-Projekt PROFIL („Professionalisierung und Integration der Lebenssphären. Geschlechtsspezifische Berufsverläufe in Medizin und Psychologie“), das seit 1998 an der Freien Universität Berlin unter der Leitung von Prof. Dr. Ernst-H. Hoff und Priv.-Doz. Dr. phil. Hans-Uwe Hohner durchgeführt wird. Befragt wurden Professionsangehörige, die Mitte der Achtzigerjahre ihre Approbation oder ihr Diplom erlangt haben, die somit seit über 15 Jahren im Beruf stehen und sich inzwischen in einem Lebensalter befinden, in dem die wichtigsten beruflichen und privaten Weichenstellungen bereits erfolgt sind. Zusätzlich zu den knapp tausend Fragebögen wurden hundert persönliche Interviews mit prototypischen Vertretern/Vertreterinnen unterschiedlicher Berufsverlaufsmuster durchgeführt.

Im Zuge der Bildungsexpansion hat der Frauenanteil unter allen Studierenden stetig zugenommen. Das gilt auch für die Medizin. Derzeit beginnen in Deutschland sogar mehr Frauen als Männer einen medizinischen Studiengang. Entsprechend verzögert nimmt der Frauenanteil auch unter den erwerbstätigen Personen in medizinischen Tätigkeitsfeldern kontinuierlich zu. Im Verlaufe des Studiums lassen sich nun noch keine geschlechtsspezifischen Selektionseffekte bezüglich der Studiendauer oder des Studienabbruchs feststellen. Mit dem Berufseintritt setzen dann jedoch Segregationsprozesse ein: So verteilen sich die Geschlechter nicht gleichmäßig auf alle Facharztgebiete (horizontale Segregation), sondern es gibt Gebiete mit einem sehr geringen Frauenanteil wie die Chirurgie, Orthopädie oder Urologie und solche mit einem (gemessen am Frauenanteil aller Studienabsolventen und Erwerbstätigen) überproportionalen Frauenanteil wie die Psychiatrie, Anästhesie oder Kinderheilkunde. Je höher die Positionen in Bezug auf Einkommen, Prestige, Weisungsbefugnis und Ähnliches sind, desto seltener sind dort Frauen anzutreffen (vertikale Segregation).

Je höher die Position, desto geringer der Frauenanteil. Welche Prozesse biografischen Handelns und welche Berufswege führen zu einer derart ungleichen Verteilung? Um dies zu klären, sind zunächst die biografischen Daten jedes einzelnen Befragten anhand folgender Merkmalsdimensionen analysiert worden:

- Kontinuität versus Diskontinuität (Tätigkeitswechsel, Unterbrechungen),

- Aufstieg versus Abstieg oder Verbleib in gleicher beziehungsweise ähnlicher Position,

- institutioneller Kontext oder Zugehörigkeit zu Organisationen versus freiberuflicher Tätigkeit (Konfigurationen im Ablauf der institutionellen Kontexte),

- eine einzige Tätigkeit versus Parallelität verschiedener Tätigkeiten („Doppel- und Mehrgleisigkeit“).

Die Ausprägungsformen dieser Merkmale verbinden sich in typischer Weise zu Berufsverlaufsmustern, welche sich klar voneinander abgrenzen und denen sich Personen mit ihren Berufsbiografien eindeutig zuordnen lassen. Während in der Psychologie „komplizierte“, inkonsistente sowie diskontinuierliche Muster eher als Regelfall bezeichnet werden können, stellen sie in der Medizin eher die Ausnahme dar.

Als dominierend in der Medizin lassen sich drei institutionell, nämlich vor allem durch die formalisierte Facharztausbildung, vorgezeichnete Berufswege ausmachen:

- der Aufstieg im Krankenhaus von der Assistenz- zur Ober- beziehungsweise Chefarztposition (Berufsverlaufsmuster M1),

- die Kontinuität der normalen Facharzttätigkeit ohne Aufstieg im Krankenhaus (Berufsverlaufsmuster M2),

- Wechsel von der kontinuierlichen Krankenhausphase in die ebenso kontinuierliche Phase der freiberuflichen Tätigkeit (Berufsverlaufsmuster M3).

Vier von fünf Professionsangehörigen fallen in eines dieser Berufsverlaufsmuster. Die weiteren Muster M4 und M5 der mehr oder minder starken Diskontinuität stellen lediglich Ausnahmen von der Regel dieser relativ unkomplizierten Berufswege dar.

Dagegen müssen in der Psychologie fast zwei von drei Personen einem jener Muster zugeordnet werden, die diskontinuierliche sowie zwei- oder mehrgleisige Berufsverläufe repräsentieren. Und nur einer von zehn Professionsangehörigen der Psychologie macht eine dem medizinischen Aufstiegsmuster vergleichbare Karriere.

Bei Psychologen mehr diskontinuierliche Verläufe

Die Ergebnisse zeigen deutlich, dass sich die befragten Frauen und Männer in signifikant unterschiedlicher Weise auf die einzelnen Berufsverlaufsmuster der Medizin verteilen. Im Aufstiegsmuster M1 dominieren klar die Männer, während Frauen unterrepräsentiert sind. Umgekehrt sind in den beiden diskontinuierlichen Mustern M4 und M5 die Frauen in deutlich stärkerem Ausmaß vertreten und die Männer unterrepräsentiert. Lediglich in den beiden Mustern M2 und M3 eines kontinuierlichen Berufsverlaufs findet man eine Gleichverteilung der Geschlechter. In der Psychologie finden wir die analogen geschlechterspezifischen Differenzierungen.

Betrachtet man den Aufstieg in mittlere und höchste Positionen als ersten Indikator für Berufserfolg, so sind Männer beruflich deutlich erfolgreicher als Frauen. Darüber hinaus erzielen Männer in sämtlichen Berufsverlaufsmustern ein höheres Einkommen und finden sich überproportional häufig in den „attraktiven“ und prestigeträchtigen Fachgebieten. Diese Disparität finden wir in einem ähnlichen Ausmaß auch in der Psychologie; da dort aber mehr und andersartige Berufsverlaufsmuster als in der Medizin vorkommen, sind die Prozentanteile zwischen den Professionen pro Berufsweg nur teilweise miteinander vergleichbar.

Im Einzelnen: Von den befragten Medizinerinnen können nur 13 Prozent dem Aufstiegsmuster M1 zugeordnet werden; in der Psychologie liegt der entsprechende Anteil mit 6,3 Prozent sogar noch deutlich darunter. Mit einem Anteil von 35,6 Prozent fällt mehr als jeder dritte Mann in der Medizin in dieses Muster; bei den Psychologen sind es nur 21,5 Prozent. Umgekehrt durchlaufen nur sechs von hundert Medizinern (6,3 Prozent), aber jede vierte Medizinerin (24,3 Prozent) einen Berufsweg, der durch starke Diskontinuität charakterisiert ist; in der Psychologie betragen die entsprechenden Anteile 14 Prozent beziehungsweise 37,6 Prozent. In beiden Professionen machen also rund dreimal mehr Männer als Frauen eine Karriere im Wortsinn eines beruflichen Aufstieges in mittlere und höchste Positionen, dagegen finden sich viermal mehr Frauen als Männer in diskontinuierlichen Berufsverlaufsmustern.

Unter den 62 Medizinern unserer Stichprobe, die auf Ober- und Chefarztpositionen oder vergleichbare Leitungspositionen gelangt sind, finden sich am häufigsten Fachärzte für Chirurgie (19 Prozent), Innere Medizin (18 Prozent) und für Gynäkologie (10 Prozent), die restlichen Männer verteilen sich auf alle anderen Fachgebiete. Bei den wenigen Frauen, die aufgestiegen sind, gibt es indes keine derartige Häufung spezifischer Gebiete. Vielmehr scheinen sie häufiger in medizinischen „Randgebieten“ tätig zu sein.

Zu den Bedingungen, die eine Karriere hemmen oder fördern, gehört die Arbeitszeit: Die Frauen in höheren Positionen arbeiten mit durchschnittlich 46,5 Wochenstunden zwar rund sieben Stunden mehr als die vielen Ärztinnen in den anderen Berufsverlaufsmustern, aber fast zwölf Stunden weniger als ihre männlichen Pendants. Letztere geben mit fast 60 Wochenstunden überhaupt die höchste Arbeitszeit an; die übrigen Ärzte liegen bei durchschnittlich 53 Wochenstunden und damit immer noch sechs Stunden über der Arbeitszeit der „Karrierefrauen“. In der Psychologie finden wir analoge Verhältnisse, aber auf insgesamt deutlich niedrigerem Niveau: Während die „Karrieremänner“ dort auf knapp 47 Stunden pro Woche kommen, arbeiten die „Karrierefrauen“ mit 41,5 Stunden zwar fünf bis sechs Stunden weniger, aber immer noch zehn Stunden mehr als die Psychologinnen in allen anderen Berufsverlaufsmustern (mit durchschnittlich 31 Stunden) und rund zwei Stunden weniger als die Männer der übrigen Muster (mit 44 Wochenstunden).

Die auffallend kürzeren Arbeitszeiten verweisen darauf, dass Frauen ihre Zeit viel stärker auf Kinder und auf Familienarbeit abstellen als Männer. Auch die Interviews verdeutlichen, dass sich die Integration von Beruf und Familie häufig (aber nicht immer) hemmend auf den Berufserfolg auswirkt. Das zeigt sich selbst noch bei Frauen in Spitzenpositionen dann, wenn sie Kinder haben und wenn sie (vor allem in der Medizin) wie die Männer zwischen den Lebenssphären zu segmentieren versuchen. Bei den Männern in höheren und höchsten Positionen dominiert der Beruf zeitlich noch stärker als bei den „Karrierefrauen“, weil sie die Lebensbereiche Beruf und Familie besonders gut getrennt voneinander halten können. Diese Interpretation, die zurzeit noch anhand der Analysen der Interview-Daten genauer geprüft wird, erhält Unterstützung durch folgende Befunde:

Kinderzahl: Während Männer im Aufstiegsmuster M1 durchschnittlich 1,9 Kinder haben, haben die beruflich besonders erfolgreichen Ärztinnen nur 0,8 Kinder. Dieser Unterschied ist hochsignifikant. Betrachtet man spezifischer nur die Personen in Spitzenpositionen, dann zeigt sich ein noch stärkerer Unterschied: Männer in höchsten Positionen haben 2,6 Kinder, Frauen 1,4 Kinder. Ähnlich sieht es in der Psychologie aus: Männer, die beruflich aufsteigen, haben durchschnittlich 1,8 Kinder; Frauen dagegen nur 1,2 Kinder. Auch hier vergrößert sich der Abstand bei den Spitzenpositionen: Männer haben 2,5 Kinder, Frauen dagegen nur ein Kind. Es zeigt sich also, dass ein zeitlich dominanter Beruf sowie eine berufliche Karriere und ein Familienleben mit mehreren Kindern bei Männern sehr wohl nebeneinander herlaufen können. Eine erfolgreiche Karriere bei Frauen lässt sich dagegen schwerer mit der Aufgabe der Kindererziehung integrieren und koordinieren. Der Grund dafür liegt vor allem in der häuslichen Arbeitsteilung von (Ehe-)Partnern, die ihrerseits wiederum davon abhängig ist, ob nur ein Partner berufstätig ist, im Beruf „kürzer tritt“ oder ob beide Partner erwerbstätig sind.

Erwerbstätigkeit der Partner/in: Rund drei Viertel (74 Prozent) aller Männer in der Medizin leben mit einer Partnerin zusammen, die nicht erwerbstätig (34 Prozent) oder teilzeiterwerbs-tätig (40 Prozent) ist. Umgekehrt haben aber nur 15 Prozent der Frauen einen nicht oder nur teilweise erwerbstätigen Partner. Im Berufsverlaufsmuster des Aufstiegs tritt dieser Unterschied noch stärker und anders akzentuiert hervor. Hier lebt fast jeder zweite Mediziner mit einer nicht erwerbstätigen (45 Prozent) und jeder dritte mit einer Teilzeit beschäftigten (32 Prozent) Partnerin zusammen. Bei den wenigen Frauen im Aufstiegsmuster trifft dies nur auf 11 Prozent zu. In der Psychologie findet sich ein analoger Trend: Rund zwei Drittel der Männer haben dort Partnerinnen, die nicht (15 Prozent) oder nur Teilzeit erwerbstätig (48 Prozent) sind. Im Unterschied zur Medizin (mit einem Anteil von 26 Prozent) leben somit mehr Psychologen (38 Prozent) mit einer Vollzeit beschäftigten Partnerin zusammen. Bei den Frauen ist dies genau umgekehrt. Wie in der Medizin leben nur sechs Prozent mit einem gar nicht und neun Prozent mit einem Teilzeit erwerbstätigen Partner zusammen; 85 Prozent indes haben einen Partner, der ganztags arbeitet. Ebenfalls wie in der Medizin stellt sich dieser Sachverhalt in der Psychologie für das Aufstiegsmuster noch etwas verschärft dar: 21 Prozent der Männer leben mit einer nicht und weitere 47 Prozent mit einer nur Teilzeit beschäftigten Frau zusammen. Diese Form tritt bei den Frauen in der Psychologie mit einem Anteil von weniger als fünf Prozent nur als völlige Ausnahme auf. So gut wie alle „Karrierefrauen“, in der Medizin wie in der Psychologie, leben mit einem voll erwerbstätigen Partner zusammen. Die Männer haben also in der Regel eine Partnerin, die ihnen in der Familie „den Rücken frei hält“, sodass sie ohne die zusätzlichen Aufgaben einer Integration von Beruf und Familie ihren beruflichen Anforderungen nachkommen und auf der „Karriereleiter“ nach oben gelangen können, während die Frauen zumeist weniger Entlastung durch ihre Partner finden.

Karrieremänner werden durch Ehefrauen entlastet

Die Disparitäten in den Berufsverläufen von Frauen und Männern hängen offensichtlich mit dem Elternstatus und der familiären Rollenaufteilung zusammen, die sich bei Männern ganz anders auswirkt als bei Frauen. Beruflich erfolgreiche Ärzte werden durch eine Familie mit nicht oder nur reduziert erwerbstätiger (Ehe-)Partnerin gestützt. Beruflicher und privater Lebensstrang laufen ohne zusätzlichen Aufwand an Koordination gewissermaßen nebeneinander her (Segmentation). Umgekehrt stellen Frauen ihren Kinderwunsch zugunsten einer Karriere häufiger zurück. Die wenigen Frauen in Spitzenpositionen haben oft auch beruflich erfolgreiche Lebenspartner, die sie nicht in gleicher Weise entlasten können wie die Partnerinnen der Männer. Bei den von uns befragten Männern verbindet sich zudem mit der Geburt eines Kindes häufiger als bei den Frauen beruflich ein positiver Schritt (zum Beispiel Beförderung). Umgekehrt bedeutet die Geburt eines Kindes bei den Frauen deutlich häufiger als bei den Männern eine berufliche Verschlechterung (zum Beispiel nach der Erziehungsphase und durch Teilzeitarbeit).

Subjektiver versus objektiver Erfolg

Der berufliche Aufstieg ist zwar ein aussagekräftiges Außenkriterium für beruflichen Erfolg, beileibe aber nicht das einzig Relevante. So bemisst sich etwa der „objektive“ berufliche Erfolg niedergelassener Ärzte und Ärztinnen nach ganz anderen Kriterien (zum Beispiel Umsatz, Gewinn, zeitliche Belastung, Arbeitszufriedenheit) und erfordert andere und zusätzliche Kompetenzen. Hier zeigt sich auch stärker die Bedeutung „subjektiver“ Erfolgsindikatoren: Macht mir die Arbeit Spaß? In welchem Ausmaß habe ich erreicht, was ich mir persönlich vorgenommen hatte? In den Interviews wird deutlich, dass – gerade auch für Frauen – eine andere subjektive Konzeption von Erfolg als die des „objektiven“ Berufserfolges handlungsleitend wird. Erfolgreich ist für sie oft der Berufsverlauf, der sich optimal in ein ganzheitliches Konzept von Lebensführung einfügt beziehungsweise, der sich optimal mit dem privaten Lebensstrang integrieren lässt. In derzeitigen Analysen wird der Frage nachgegangen, wie solche Formen einer mehr oder minder gelungenen Integration oder Segmentation der Lebensbereiche sowie Lebensstränge genauer beschrieben werden können.

Weitere Informationen sind im Internet unter www.fu-berlin.de/arbpsych oder bei den Autoren erhältlich. Das Literaturverzeichnis ist unter www.aerzteblatt.de/lit0403 abrufbar.

Anschrift für die Verfasser:

Priv.-Doz. Dr. phil. Hans-Uwe Hohner, Freie Universität Berlin, Arbeits-, Berufs- und Organisationspsychologie, Habelschwerdter Allee 45, 14195 Berlin

E-Mail: hohner@zedat.fu-berlin.de

Aktuelles aus der UL

Die neue Website zur Berufsorientierung für Schülerinnen [3]

Die Begriffe der Biotechnologie und der Medizintechnik sind nicht nur in Schleswig-Holstein in aller Munde. Nach dem Willen der Landesregierung soll sich Schleswig-Holstein zu einem Zentrum der Bio- und Medizintechnik weiterentwickeln und hierin auch sein Forschungsprofil stärken. Dies bedeutet zum einen Existenzgründungen und die Hoffnung auf eine Stärkung des wirtschaftlichen Profils, und zum anderen das nachhaltige Motivieren von SchülerInnen, sich für diesen vergleichsweise neuen Berufsbereich zu interessieren. Doch um Interesse zu wecken und Motivation zu schüren, bedarf es einer hinreichenden und umfassenden Informationspolitik.

Welche Berufe stecken hinter den Begriffen Biotechnologie und Medizintechnik?

Wo kann ich diese Bereiche in Schleswig-Holstein studieren?

Wo kann ich mich über Ausbildungsberufe informieren, und welche Unternehmen in Schleswig-Holstein bieten Ausbildungsplätze an?

Welche Voraussetzungen müssen erfüllt werden?

Dies sind die Fragen, mit denen die Studierendensekretariate und Arbeitsämter im Lande immer wieder konfrontiert werden und die aufzeigen, dass noch zu wenig Informationen über diese neuen Berufsfelder in die Öffentlichkeit und insbesondere in die Schulen getragen worden sind. Doch wenn Schleswig-Holstein ein Standort für diesen vergleichsweise neuen Wirtschaftszweig werden soll, muss der Nachwuchs umfassend darüber informiert werden. Denn wer blind und ohne nähere Kenntnis in neue Berufsfelder hineintappt, wird möglicherweise enttäuscht werden und die Ausbildung oder das Studium abbrechen. Doch wer ausführlich über Vorrausetzungen, Inhalte und Möglichkeiten informiert wird, weiß von Beginn an, was ihn erwartet. Nur diese SchülerInnen werden die zukünftigen Potentiale sein, die diese Berufsfelder füllen werden.

Das vorliegende Projekt will all diesen Informationsbedarf bündeln und bearbeiten.

Ziel des Projektes ist,insbesondere Schülerinnen für die zukunftsträchtigen und neuen Berufe in der Biotechnologie und Medizintechnik zu interessieren. Dazu soll eine Informationshomepage nach folgendem Konzept gestaltet werden:

- Allgemeine Einführung in die Thematik der Biotechnologie und Medizintechnik.

- Vorstellung der verschiedenen Ausbildungsberufe und Darstellung der Voraussetzungen, die für diese Berufe erfüllt werden müssen. Darüber hinaus sollen mögliche Weiterqualifizierungen genannt werden.

- Links zu Unternehmen im Lande, die diese Ausbildungen anbieten.

- Vorstellung der Studiengänge im Lande, die sich im weitesten Sinne mit Biotechnologie und Medizintechnik beschäftigen. Auch hier sollen die inhaltlichen Voraussetzungen erwähnt werden, die für ein Studium notwendig sein könnten.

- Links zu den einzelnen Hochschulen des Landes, die diese Studiengänge anbieten.

- Linkliste über Weiterbildungszentren, Studierendeninitiativen im Bereich der Biotechnologie und Medizintechnik, Weiterbildungszentren, Gesellschaften, Messen etc.

Die Homepage soll die Möglichkeit bieten, sich zunächst unverbindlich über bestimmte Berufe zu informieren. Sie stellt eine wichtige Ergänzung zu den bisher schon praktizierten Tagen der offenen Tür an den Universitäten und Fachhochschulen, dem Schnupperstudium für Schülerinnen und dem Hochschultag dar.

Die Website ist ab Mai 2003 unter www.train-biomedtec.de zugänglich. Es ist noch geplant, eine enstprechende Broschüre zu drucken.

Weitere Infos sind im Frauenbüro der Universität zu Lübeck erhältlich.

Personalstatistik: gestern und heute

In den vergangenen sechs Jahren hat sich einiges in der Personalstatistik bewegt.

So hatte die Medizinische Universität zu Lübeck 1997 noch keine Professorin aufzuweisen, heute kann die Universität zu Lübeck bereits zwei C3- und zwei C4-Professorinnen in ihrer Statistik aufführen. Besonders interessant ist die Entwicklung im Bereich der ÄIP:

Während 1997 der Frauenanteil im AIP lediglich 37% betrug, ist er 2003 auf 60% angestiegen und spiegelt somit den hohen Anteil an Studentinnen im Studienfach Medizin wider.

Auch der Frauenanteil in der Gruppeder wissenschaftlichen MitarbeiterInnen ist sukzessive auf 37% gestiegen.

In der Technisch-Naturwissenschaftlichen Fakultät incl. der Vorklinischen Fächer Anatomie und Physiologie sind die Wissenschaftlerinnen ebenfalls auf dem aufsteigenden Ast: von 17% im Jahre 1997 liegt der Frauenanteil heute (Stand 1. März 2003) bei 21%. Diese Zahlen mögen auf dem ersten Blick nicht beeindrucken, doch vor dem Hintergrund von Stellensperren und geringerer Fluktuation wissenschaftlicher MitarbeiterInnen (im Vergleich zum Klinikum) zeigen diese Prozentzahlen immerhin eine Tendenz in die richtige Richtung.

Alle Zahlen verdeutlichen, dass ich zumindest quantitativ etwas in den letzten sechs Jahren bewegt hat. Die eingeschlagene Richtung sollte somit auch für die kommenden sechs Jahre wegweisend bleiben.

News

Flächendeckendes Netz an Brustzentren in NRW [4]

Wie Nordrhein-Westfalens Gesundheitsministerin Birgit Fischer am 1. Februar angekündigt hat, will NRW als erstes Bundesland ein flächendeckendes Netz an 50 qualifizierten und spezialisierten Brustkrebszentren aufbauen. Auf diese Zielmarge hat sich die Ministerin nach eigenen Angaben Mitte vergangenen Jahres mit der Konzertierten Aktion gegen Brustkrebs NRW verständigt. Noch in diesem Jahr, so Fischer weiter, soll die Entscheidung darüber fallen, welche Krankenhäuser in Kooperation mit anderen Einrichtungen Behandlungs-zentren für Brustkrebs sein werden. Als Brustzentrum sollen Einrichtungen gelten, in denen jährlich mindestens 150 Operationen pro ChirurgIn durchgeführt werden. Die Einrichtungen sollen darüber hinaus über ein umfangreiches Diagnose- und Behandlungsangebot sowie eine psycho-soziale Betreuung verfügen. Fischer kündigte außerdem an, landesweit für 300 Seminare zu sorgen, in denen Frauen die Selbstuntersuchung lernen können. Nur weniger als die Hälfte der Frauen nutze die Krebs-Früherkennungsuntersuchungen, beklagte die Ministerin. Untermauert wird das durch eine kürzlich erschienene Studie im Auftrag der Women’s Health Coalition (WHC), der Frauenselbsthilfe nach Krebs und der Barmer Ersatzkasse. Bei Frauen im Alter zwischen 50 und 69 Jahren besteht eine erhebliche Informations-, Kommunikations- und Versorgungslücke, so Irmgard Naß-Griegoleit von der WHC am 15. Januar in Berlin. Der Untersuchung nach wissen 70 Prozent der Frauen in dieser Altersgruppe nicht um den Zusammenhang zwischen steigendem Alter und wachsender Brustkrebsgefahr. Ute-Susann Albert von der Universität Marburg untermauerte den Nutzen von Früherkennungsmaßnahmen: Derzeit seien 79 Prozent der Brustkrebspatientinnen in Deutschland älter als 50 Jahre, wenn die Erkrankung diagnostiziert werde – davon seien 40 Prozent Frühformen des Brustkrebses mit gute Heilungschancen.

Weitere Infos unter www.mfjfg.nrw.de

Erste evidenzbasierte Leitlinie zur Brustkrebs-Behandlung im Netz

Die Deutsche Krebsgesellschaft hat gemeinsam mit anderen medizinischen Fachgesellschaften eine evidenzbasierte Leitlinie "Diagnostik und Therapie des Mammakarzinoms der Frau" erarbeitet. Diese Leitlinie ist auf nationaler Ebene die erste Handlungsempfehlung, die die medizinische Versorgung von an Brustkrebs erkrankten Frauen mit größtmöglicher wissenschaftlicher Absicherung festlegt. Bereits existierende evidenzbasierte Leitlinien anderer Länder sowie anerkannte internationale Kriterien wurden in die nationale Leitlinie eingearbeitet. Patientinnen waren mit ihren Selbsthilfeorganisationen in die Entscheidungsprozesse eingebunden.

Nach einer aufwändigen Erarbeitungszeit von vielen Monaten liegt nun die vorläufige Endfassung der so genannten Stufe 3 Leitlinie vor. Unter www.krebsgesellschaft.de im Channel DKG - Wir über uns / ISTO / Evidenzbasierte Leitlinien kann sie ab sofort eingesehen und abgerufen werden. Die vorläufige Endfassung muss nach Bewertung der wissenschaftlichen Studienlage durch ein abschließendes Konsensusverfahren verabschiedet werden. Die Deutsche Krebsgesellschaft weist daher ausdrücklich darauf hin, dass Änderungen nicht ausgeschlossen sind. Um jedoch größtmögliche Transparenz zu schaffen und über die voraussichtlichen Inhalte zu informieren, hat sich die Deutsche Krebsgesellschaft entschlossen, die Leitlinie vorab online zu veröffentlichen.

In der Bundesrepublik Deutschland erkranken jährlich etwa 46 000 Frauen an Brustkrebs. Brustkrebs ist damit die häufigste Krebserkrankung der Frau.

Durch gezielte Maßnahmen derQualitätssicherung und Bündelung von Kompetenzen kann eine hochwertige medizinische Versorgung gewährleistet werden. Die jetzt vorgelegte nationale Leitlinie soll den Ärzten in Brustzentren und deren Umfeld helfen, die Diagnostik und Behandlung von Patientinnen mit Brustkrebs zu optimieren. Sie ist die entscheidende Grundlage für das bundesweit anlaufende Disease-Management-Programm oder Chronikerprogramm zum Brustkrebs.

Die Leitlinie der Deutschen Krebsgesellschaft hat Vorbildfunktion für zukünftig zu erstellende S3 Leitlinien der Krebsmedizin. Gemeinsam mit dem Ärztlichen Zentrum für Qualität in der Medizin (ÄZQ) und der Arbeitsgemeinschaft der Wissenschaftlichen Medizinischen Fachgesellschaften (AWMF) konnte der Prozess für die Erarbeitung derartiger Leitlinien definiert werden.

Deutsche Krebsgesellschaft e.V., Hanauer Landstraße 194, 60314 Frankfurt am Main

Presse- und Öffentlichkeitsarbeit, Dr. Barbara Michels, Tel.: 069/630096 -0, -93, Fax: - 66

presse@krebsgesellschaft.de

Weitere Informationen finden Sie im WWW:

http://www.krebsgesellschaft.de

http://www.aezq.de

http://www.awmf-online.de

Frauenanteil an Professuren auf 11,2 Prozent gestiegen - 47,1 Prozent Studentinnen

Gegenüber dem Vorjahr stieg der Frauenanteil an Professuren 2001 von 10,5 Prozent auf 11,2 Prozent. Auch bei den Promotionen (35,3% gegenüber 34,3% im Vorjahr), dem hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personal (27%) sowie bei den C4-Professuren (7,7%) war der Frauenanteil 2001 höher als im Vorjahr. Dagegen sank der Frauenanteil an den Habilitationen von 18,4% auf 17,2%.

Nach ersten vorläufigen Ergebnissen im gerade begonnenen Wintersemester 2002/2003 haben sich an den Hochschulen in Deutschland insgesamt 1 945 000 Studierende eingeschrieben. Die Studierendenzahl im Wintersemester 2002/2003 erreicht damit einen neuen Höchststand. Die Studienanfängerquote, d.h. der Anteil der Erstsemester an der gleichaltrigen Bevölkerung, liegt im Studienjahr 2002 nach vorläufigen Ergebnissen bei 37,5 %. In den letzten zehn Jahren ist diese Quote um 12 Prozentpunkte angestiegen, davon in den letzten beiden Jahren insgesamt um 4 Prozentpunkte. Dies ist vor allem auf die stärkere Studienbeteiligung von Frauen sowie ausländischen und älteren Studienanfängern zurückzuführen.

Der Frauenanteil an den Studierenden nahm im Vergleich zum vorangegangenen Wintersemester 2001/2002 weiter von 46,7 % auf 47,1 % zu.

Die Bundesministerin für Bildung und Forschung, Edelgard Bulmahn, begrüßte den starken Anstieg der StudienanfängerInnenquote. Die Bundesregierung hat gemäß Koalitionsvereinbarung das Ziel, mindestens 40 Prozent eines Jahrgangs die Aufnahme eines Hochschulstudiums zu ermöglichen.

Universität Kiel ist "Familiengerechte Hochschule"

Am 14. Januar 2003, erhielt die Christian-Albrechts-Universität zu Kiel das Zertifikat Familiengerechte Hochschule. Es wurde verliehen von der Beruf & Familie gGmbH Frankfurt/M., einer Initiative der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung, und trägt dazu bei, familiengerechtere Arbeits- und Studienbedingungen zu schaffen. Die CAU wurde als erste große Universität Deutschlands begutachtet.

Das ausgestellte Zertifikat ist ein Grundzertifikat. Nach einer dreijährigen Phase der Umsetzung familienorientierter Maßnahmen findet eine weitere Überprüfung statt. Fällt diese abermals positiv aus, erhält die CAU endgültig das Zertifikat. Um dieses zu erlangen, hat die Kieler Hochschule einen Maßnahmenkatalog erarbeitet, der unter anderem folgende Punkte enthält:

1) Neue Formen der Arbeitszeitflexibilisierung: Flexiblere Arbeitszeiten sollen es Eltern einfacher machen, die Kinderbetreuung zu organisieren. Mitfahrbörsen können diese unkonventionellen Arbeitszeiten erleichtern.

2) Bei Führungskräften wird vermehrt die Kompetenz für Probleme erhöht, die sich aus familiären Situationen ergeben.

3) Bei der Besetzung besonders qualifizierter Arbeitsstellen und bei Berufungen wird die Familienkompetenz thematisiert.

4) Das Rektorat fördert geeignete Informationsmedien, um an der gesamten Universität eine breite Diskussion über die Vereinbarkeit von Beruf bzw. Studium und Familie anzuregen.

5) Für Studierende mit Kindern wird versucht, die Studienorganisation zu erleichtern.

6) Eine familiengerechte Infrastruktur, z.B. Spielecken, Stillräume, macht den Aufenthalt auf dem Campus für Eltern und Kinder angenehmer. Ein "Verein zur Kinderbetreuung" wird Beschäftigten die Möglichkeit bieten, ihr Kind beaufsichtigen zu lassen.

Das Audit-Verfahren wurde im Rahmen des Projektes Familiengerechte Hochschule entwickelt, das an der Universität Trier angesiedelt ist und von der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung unterstützt wird. An der CAU wird das Projekt von einer Exekutivgruppe koordiniert, die aus dem Kanzler Dr. Steffen Richter, der Frauenbeauftragten Dr. Lesley Drewing, dem Personaldezernenten Siegfried Linke und der Dezernentin für Studien- und Prüfungsangelegenheiten Hildegund Schirmer-Schleicher besteht.

Weitere Informationen:

Christian-Albrechts-Universität zu Kiel, Die Frauenbeauftragte,Dr. Lesley Drewing

ldrewing@frauenbeauftragte.uni-kiel.de

Berufstätigkeit von Müttern - ein Bildungsvorteil für die Kinder [5]

Neue Ergebnisse einer Pisa-E Studie

Kinder berufstätiger Mütter haben die gleichen oder sogar bessere Bildungschancen als Kinder von Hausfrauen. Diese Erkenntnis gewannen ForscherInnen im Rahmen ihrer jüngsten Auswertung der nationalen PISA-E-Daten, die am 6. März in Berlin vorgestellt worden ist. Damit räumen die WissenschaftlerInnen mit dem Klischee auf, die Berufstätigkeit von Müttern sei für die Bildungsbeteiligung ihrer Kinder von Nachteil.

In Westdeutschland – die Mehrzahl der Frauen mit Kindern ist dort teilzeitbeschäftigt (46,2%), etwa ein Drittel der Westfrauen gar nicht erwerbstätig und nur eine Minderheit (23,3%) ganztags beschäftigt – konnten die WissenschaftlerInnen keine Chancenvorteile der Kinder mit berufstätigen Müttern feststellen. Sie haben die gleichen Chancen, statt der Realschule ein Gymnasium zu besuchen, wie Kinder von nicht-berufstätigen Müttern. In einigen Ländern (Baden-Württemberg, Bayern, Niedersachsen) zeigen sich allerdings Chancenvorteile für die Kinder von Müttern, die einer Teilzeitarbeit nachgehen.

Im Gegensatz zu den westdeutschen Ländern konnten die PISA-ForscherInnen in Ostdeutschland deutlich bessere Bildungsbeteiligungsquoten bei Kindern von ganztags beschäftigten Müttern ausmachen. Der Studie nach ist in Mecklenburg-Vorpommern die Chance von 15-jährigen auf einen Gymnasialbesuch 3,7-mal, in Sachsen-Anhalt 2,7-mal und in Sachsen 1,5-mal so hoch wie bei Kindern nicht erwerbstätiger Mütter. 57 Prozent der ostdeutschen Frauen mit Kindern sind vollzeit-, nur jeweils 21 Prozent teilzeitbeschäftigt oder überhaupt nicht erwerbstätig. Unabhängig davon, ob die Mütter mit oder ohne Hochschulreife, ob allein erziehend oder Frauen aus Kernfamilien sind, bei jeder dieser Untergruppe ist die Gymnasialquote der Kinder bedeutend höher, sofern die Frauen erwerbstätig sind. Wenn etwa ostdeutsche allein erziehende Mütter mit Hochschulreife einer Vollbeschäftigung nachgehen, besuchen 57 Prozent ihrer Kinder ein Gymnasium. Sind diese Mütter nicht berufstätig, liegt die Gymnasialquote bei nur 38 Prozent. Im Westen dagegen lässt sich dieser Zusammenhang nicht erkennen. Den PISA-Daten zufolge ist die volle Erwerbstätigkeit von Müttern häufig verknüpft mit der erfolgreichen Unterstützung der Bildungskarriere ihrer Kinder. Umgekehrt geht die Nicht-Erwerbstätigkeit der Mütter in Ostdeutschland mit weit weniger erfolgreichen Bildungslaufbahnen der Kinder einher – unabhängig von Bildungsabschluss der Mutter oder der Familienstruktur.

Diesen „höchst erstaunlichen“ Sachverhalt erklären sich die ForscherInnen mit dem unterschiedlichen Stellenwert in Ost und West von (Nicht)-Berufstätigkeit. So sei im Westen die Nichtberufstätigkeit von vielen Müttern selbst gewählt und gesellschaftlich akzeptiert, im Osten aber stelle die Arbeitslosigkeit und das ausschließliche Hausfrauendasein eine unerwünschte Situation dar. Als normal gelte hier vielmehr die Vollzeiterwerbstätigkeit. Hieraus schließen die WissenschaftlerInnen, dass ostdeutsche Familien umso mehr in die Bildungskarriere ihrer Kinder investieren, je erfolgreicher sie selbst im Arbeitsleben sind. In Westdeutschland aber gilt die Nicht-Erwerbstätikeit der Mütter als ebenso normal wie die Erwerbstätigkeit.

Weitere Infos unter www.kmk.org

Veranstaltungen

www.frauen-informatik-geschichte.de

Eine virtuelle Ausstellung über Wissenschaftlerinnen in der Informationstechnologie

Auch Wissenschaftlerinnen waren an der Entwicklung der Informationstechnologie beteiligt. Doch sind die meisten von ihnen bis heute ungekannt geblieben. Ein Webangebot der Universität Bremen „Frauen in der Geschichte der Informationstechnologie“ will diesen blinden Fleck in der Geschichte mit Namen füllen. Außerdem soll mit diesem Informationsangebot Frauen Mut gemacht werden, eine Berufsausbildung oder ein Studium in diesem Bereich zu ergreifen. Es können eine CD sowie Plakate kostenlos bestellt werden. Dieses Angebot richtet sich vorzugsweise an Aktive der außerschulischen Mädchenarbeit sowie Lehrkräfte.

Doch auch für alle diejenigen, die jetzt neugierig geworden sind, bietet die Website eine Menge spannender Informationen. Die Porträts einzelner Informatikerinnen bilden hierbei einen Schwerpunkt. Eine von Ihnen ist z. B. die Mathematikerin Gertrude Blanch (1897-1996), die ein Strukturmodell für elektronische Rechenanlagen entwickelte.

Es gibt vieles auf dieser Internetseite zu entdecken, die sehr übersichtlich und gut strukturiert aufgebaut ist. Ein virtueller besuch lohnt sich auf jeden Fall.

WAS SEHEN SIE, FRAU LOT ?

VolkswagenStiftung verstärkt die personenbezogene Wissenschaftsförderung

Kontakt VolkswagenStiftung, Presse- und Öffentlichkeitsarbeit: Dr. Christian Jung, Tel.: 0511/8381-380, E-Mail: jung@volkswagenstiftung.de

Kontakt Förderinitiative "Lichtenberg-Professuren", Dr. Anja Fließ, Tel.: 0511/8381-374, E-Mail: fliess@volkswagenstiftung.de

Weitere Informationen:

http://www.volkswagenstiftung.de/presse-news/presse02/11122002.htm

Impressum:

Herausgeberin:

Die Frauenbeauftragte

Universität zu Lübeck

Ratzeburger Allee 160

23538 Lübeck

e-Mail: voigts@medinf.mu-luebeck.de

Druck: Universität zu Lübeck

[1] Center of Excellence Women and Science, Newsletter Nr. 1 2003.

[2] Artikel erschien erstmalig im Deutschen Ärzteblatt 100, Ausgabe 4 vom 24.01.2003, Seite A-166 / B-152 / C-148

[3] Diese Website ist ein Kooperationsprojekt zwischen der Universität zu Lübeck, der Christian-Albrechts-Universität zu Kiel und dem Landesarbeitsamt Nord.

[4] Artikel erschien erstmalig in: zweiwochendienst 2003 (Jg. 17) (193), S.23.

[5] Artikel erschien erstmals im zweiwochendienst Frauen und Politik Jg.17 (2003) Nr.194, S.8.