Halbjahreszeitschrift, Heft 16, Dezember 2002


A T H E N E

Frauen - Medizin - Wissenschaft - Information

an der MUL



I n h a l t


Editorial

Wird die Wissenschaft in Schleswig-Holstein zum Sparschwein des Landes? Und wann und an welchen Orten wird das Sparschwein geschlachtet?

Diese Fragen werden uns zumindest im kommenden Jahr 2003 beschäftigen. Spätestens wenn Ende März die sogenannte Erichsen-Kommission dem Land und seinen Hochschulen die Ergebnisse präsentiert, wissen wir zumindest, welche Wissenschafts- und Hochschulkonzepte uns Experten empfehlen. Inwieweit diese Vorschläge dann auch tatsächlich vom Land umgesetzt werden, steht noch in den Sternen. Denn bereits die Fusion der beiden Uniklinika Kiel und Lübeck, bei der sich das Land offensichtlich schon kurzfristig Einsparmöglichkeiten erhofft hatte, hat uns eines besseren gelehrt: zunächst einmal kosten Fusionen Geld. Mögliche Einspareffekte werden sich frühestens mittelfristig, wahrscheinlich erst langfristig einstellen. Das gilt nicht nur für Kliniken oder Unternehmen der privaten Wirtschaft, sondern das wird auch für Hochschulen und ihren Fakultäten gelten. Außerdem hat die Fusion zumindest momentan zu einer Schwächung des hochschulmedizinischen Standortes Schleswig-Holstein geführt. Professoren und Professorinnen wandern ab oder nehmen ausgesprochene Rufe gar nicht erst an. Und diese Schwächung betrifft Lübeck als auch Kiel. Aus diesen Erfahrungen sollte bei der Umsetzung des Erichsen-Konzeptes gelernt werden. So muss zukünftig eine durch strukturelle Veränderungen ausgelöste möglicherweise nur kurzfristige Schwächung des Wissenschaftsstandortes kompensiert werden. So könnten bei der Gewinnung neuer Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen die sogenannten "weichen Faktoren" verstärkt ins Zentrum der Verhandlungen gerückt werden. Was dies genau heißt, wird im ersten Artikel zum Thema "Dual Career" erläutert.

Wenn das Land sparen will und muss, dann betrifft es in der Regel auch immer Arbeitsplätze. Dies löst bei den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen Ängste aus, die sich nicht nur in Demonstrationen entladen, sondern auch viel subtiler direkt am Arbeitsplatz. Hierzu wird ein Kurzbericht aus dem neuesten Mobbingreport gegeben.

Was sonst noch alles innerhalb und außerhalb der Uni Lübeck passiert ist, lesen Sie in den weiteren Beiträgen und News.

Sabine Voigt, Dezember 2002

Beiträge

Dual Career auf Amerikanisch – ein Modell für Deutschland? Sabine Voigt

Beim Wettbewerb um Spitzenforscher und -forscherinnen geht es nicht nur um die finanzielle Ausstattung eines Lehrstuhls oder eines Labors, sondern es spielen vermehrt auch sogenannte "weiche Faktoren" eine Rolle, wenn es um die Entscheidung geht, einen Ruf anzunehmen oder abzulehnen. Viele Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen entscheiden sich oftmals für eine Karriere in den USA, nicht nur weil US-Forschungsstätten einen besseren Ruf genießen, sondern weil hierzulande häufig eine berufliche Perspektive für die mitziehenden Lebenspartner, die meist selbst über eine hoch qualifizierte Ausbildung verfügen, nicht gegeben ist.

"Dual Career-Policies" heißt hier die amerikanische Lösung. Dort versuchen Hochschulen bereits seit den 70iger Jahren mit unterschiedlichen Konzepten, bei Berufungen auch den jeweiligen Partnern Karriere-Perspektiven vor Ort zu eröffnen. Heute sind bereits 80% der amerikanischen Hochschulen dafür aufgeschlossen, davon verfügen 20% über eine geregelte Dual Career-Praxis. Die 20%, die jede "Partnerhilfe" verweigern, sind hauptsächlich in den großen Metropolen angesiedelt.

Die Konzepte der Dual Career-Policies reichen von Job-Sharing über befristete oder unbefristete Stellen an derselben Hochschule oder Fakultät bis hin zur Jobvermittlung in die Wirtschaft. Ein Beispiel ist das "Wildwood College", dass schon 1970 seine ersten Job-Sharing Programme anbietet:

"Jeder Partner erhält das halbe Gehalt, beide können aber getrennt Drittmittel oder Stipendien beantragen. Extra-Arbeiten in Lehre oder institutionellen Dienstleistungen werden zusätzlich honoriert. Fazit: Das College ist mit der Lösung rundum zufrieden, bekommt zwei Professoren für den Preis eines einzigen. Genau das macht den Paaren zu schaffen: zum halben Gehalt letztlich doch zwei Vollzeitstellen zu besetzen. Grundsätzlich aber befürworten sie die Lösung, beide sind vor Ort, lange Fahrtzeiten entfallen. Außerdem genießen einige Paare explizit die Gemeinsame Arbeit. Ebenfalls positiv bewerten viele ihre größere Flexibilität bei Krankheit oder in dringenden Angelegenheiten. Vor allem aber fühlen sich beide gleichermaßen akzeptiert." [1]

Inzwischen wird das Thema auch in Deutschland vermehrt diskutiert. In einer Untersuchung [2] , die für den Stifterverband erarbeitet worden ist, wird erhoben, dass über 90% der Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen, die in fester Partnerschaft mit Kindern leben, Familie und Beruf vereinbaren wollen. Es wurde festgestellt, dass die Karriere des Partners bzw. der Partnerin auch Teil des eigenen Lebensglückes sei. So haben die meisten im Ausland lebenden deutschen Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen ausgesagt, dass sie ein gutes Stellenangebot für den Partner bzw. die Partnerin zur Voraussetzung für die Rückkehr nach Deutschland machen würden. Auf der anderen Seite sehen viele in Deutschland forschenden ausländischen Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen nur wenig Chancen, hier eine "Dual Career" zu verwirklichen.

Denn noch bestehen hierzulande Vorbehalte hinsichtlich einer sogenannten "Doppelkarriere" an der gleichen Hochschule. Der Ruf nach Vetternwirtschaft, befangenem Arbeitsklima etc. wird laut. Diese Vorbehalte bestanden auch in den USA: bis in die 70 iger Jahre hinein galt eine strenge Anti-Nepotismus-Regel, die Doppelkarrieren von Paaren an derselben Hochschule verbot. Da diese Regelung letztlich immer einen Partner, in der Regel die Frau, diskriminierte, wurde sie schließlich abgeschafft.

Auch in Deutschland gelten in den meisten Hochschulen ähnliche, häufig unausgesprochene Regeln. Doch bei der oben genannten Untersuchung haben immerhin 21 Hochschulleitungen konstatiert, dass sich die Förderung von Doppelkarrieren für die eigene Institution gelohnt habe, denn Loyalität, Motivation und Produktivität wächst, wenn das familiäre Umfeld stimmt und die Familien oder Partner am gleichen Ort wohnen.

So könnten Modelle und Konzepte der Förderung von Doppelkarrieren insbesondere für kleinere Hochschulen oder für Hochschulen mit geringerer finanzieller Ausstattung zu einem Standortvorteil werden.

Der Mobbing-Report (Kurzfassung) Bärbel Meschkutat, Martina Stackelbeck, Georg Langenhoff [3]

Durch den fortschreitenden Einsatz neuer Technologien, verknüpft mit neuen Formen der Arbeitsorganisation, wie Dezentralisierung, der Einführung von Teamarbeit sowie flexibilisierten Arbeitszeitmodellen, haben sich die Anforderungen und auch die Belastungsspektren am Arbeitsplatz verändert. Es entstehen Leistungsverdichtung, beschleunigter Zeit- und Termindruck, hohe Verantwortung, informatorische Belastungen und die Notwendigkeit der Selbstorganisation von Arbeitsabläufen.

Neue Anforderungen in der Arbeitswelt stellen nicht per se negative Belastungen dar. Die Bearbeitung verantwortungsvoller, komplexer und abwechslungsreicher Aufgaben und die Erhöhung der individuellen Entscheidungs- und Handlungsspielräume können durchaus das Selbstbewusstsein stärken und die Arbeitszufriedenheit erhöhen. Wie sich die Veränderungen auf die Beschäftigten auswirken, ob sie überwiegend positiv bzw. negativ erlebt werden, ist nicht allein abhängig von der jeweiligen individuellen, psychischen Struktur. Vielmehr spielen die organisationalen und strukturellen Rahmenbedingungen sowie die sozialen Beziehungen auf der Kolleg/innen- und Vorgesetztenebene hierbei eine entscheidende Rolle.

In vielen Unternehmen werden die sozialen Auswirkungen von arbeitsorganisatorischen Veränderungen kaum durch Unterstützungsmaßnahmen flankiert. Den Beschäftigten wird vielmehr häufig zugemutet, insbesondere interpersonelle Probleme durch "wildwüchsige" Selbstorganisation und -steuerung zu lösen. In diesem Klima gedeihen Ängste, z. B. den neuen Anforderungen nicht gewachsen zu sein, Ansehen und Privilegien und sogar den Arbeitsplatz zu verlieren. Nicht selten wird versucht, diese Unsicherheiten durch unfaire Verhaltensweisen zu kompensieren, wie Schuldzuweisungen an andere, persönliche Angriffe, Intrigen und Schikanen, die sich bis hin zu Mobbing ausweiten können.

Ein zentrales Ergebnis der repräsentativen Studie zum Ausmaß von Mobbing ist, dass in der Bundesrepublik Deutschland aktuell 2,7 % der Erwerbstätigen von Mobbing betroffen sind. Wird diese zeitpunktbezogene Betrachtung auf den Zeitraum eines Jahres (2000) erweitert, summiert sich der Anteil der von Mobbing betroffenen Personen auf 5,5 %. Die Daten belegen des weiteren, dass 11,3 % - also mehr als jede/r neunte Erwerbstätige - im Laufe des Berufslebens bereits einmal von Mobbing betroffen gewesen ist. Festgestellt wurde, dass es keinen Bereich gibt, der als "mobbingfreie" Zone gelten könnte: Vielmehr zieht sich das Phänomen quer durch alle Berufsgruppen, Branchen und Betriebsgrößen sowie Hierarchiestufen und Tätigkeitsniveaus.

Gleichwohl konnten bestimmte Merkmale identifiziert werden – die vor allem miteinander kombiniert – die Gefahr, von Mobbing betroffen zu werden, deutlich erhöhen. Hierzu zählen vor allem Geschlecht und Alter der Beschäftigten: Frauen sowie jüngere Mitarbeiter/innen bis zu 25 Jahren, vor allem Auszubildende, sind besonders gefährdete Gruppen.

Weibliche Beschäftigte haben eine Betroffenheitsquote von 3,5 % gegenüber männlichen von 2,0 %, d. h. ihr Mobbingrisiko liegt um 75 % höher als das der Männer. Beschäftigte bis zu einem Alter von 25 Jahren haben eine Betroffenheitsquote von 3,7 % gegenüber dem Durchschnitt von 2,7 %. Die Gefährdung der Auszubildenden liegt mit 4,4 % deutlich über dem Durchschnitt.

Als mobbende Personen sind sowohl Vorgesetzte als auch Kolleg/innen identifiziert worden. In 38,2 % der Fälle sind Vorgesetzte die alleinigen Mobber, in 12,8 % mobben sie gemeinsam mit einem oder mehreren Kolleg/innen. Eine Gruppe von Kolleg/innen hat sich in 20,1 % der Fälle als Mobber herauskristallisiert. Kolleg/innen als Einzelpersonen sind in 22,3 % die Mobbingakteure. Mobbing, das ausschließlich von Beschäftigten einer nachgeordneten Hierarchieebene ausgeht, kommt mit 2,3 % der Fälle selten vor. Ein typischer Mobber ist männlich, Vorgesetzter, zwischen 35 und 54 Jahre alt und zählt zu den langfristig Beschäftigten.

Dass es sich bei dem Mobbing nicht um betriebliche Einzelfälle handelt, belegen die folgenden Ergebnisse: In annähernd zwei Drittel der Betriebe hat es vor dem Mobbing der Befragten bereits andere Fälle gegeben und in drei von fünf Fällen gibt es zeitgleich zu den Befragten weitere Betroffene. Bei Beschäftigten, die zur Zielscheibe von Schikanen, Intrigen und Ausgrenzung werden, zeigen sich zu 98,7 % Auswirkungen auf das Arbeits- und Leistungsverhalten (z. B. Demotivation, Misstrauen, Nervosität, Verunsicherungen, sozialer Rückzug). 43,9 % erkrankten in Folge des Mobbing, davon wiederum fast die Hälfte für mehr als sechs Wochen. Arbeitsrechtliche Schritte in Form von Versetzungen und Kündigungen von Seiten des Arbeitgebers treffen deutlich häufiger die Betroffenen, als die Verursacher des Mobbing. Für Betriebe lassen sich Kosten in Form von krankheitsbedingten Ausfällen, Qualitäts- und Produktivitätsrückgängen, Produktionsstörungen, Versetzungen, Kosten für Aushilfskräfte, Kündigungen, Neueinstellungen und Einarbeitungen ableiten.

Darüber hinaus entstehen durch Mobbing Kosten im Sozialversicherungssystem. Mit Krankheit der Betroffenen sind Kosten für medizinische Behandlung, Medikamente, Psychotherapien, Rehabilitationsmaßnahmen etc. verbunden. Sie treffen insbesondere die Kranken- aber auch die Rentenversicherungsträger. Auch mit einem temporären oder vorzeitigen endgültigen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben durch Arbeitslosigkeit und Erwerbsunfähigkeit werden die Sozialversicherungsträger belastet.

Die Studie zeigt, dass 3,1 % des Arbeitszeitvolumens aller Erwerbstätigen in 2000 durch Mobbing beeinträchtig wurde.

Gemessen an den individuellen, organisationalen und gesellschaftlichen Konsequenzen, die mit jedem einzelnen Fall verbunden sind, ist somit weder ein Ignorieren noch ein Tabuisieren des Problems angemessen. Vielmehr ist ein offensiver Umgang mit dem Phänomen betrieblich, aber auch gesellschaftlich angezeigt.

Von zentraler Bedeutung für die Frage, wie das Problem in der Arbeitswelt bearbeitet werden kann, sind die von den Betroffenen angegebenen Hintergründe bzw. Ursachen von Mobbing. Die Ergebnisse der Studie bestätigen, dass in der Regel ein Geflecht bestehend aus individuellen Motiven und Verhaltensweisen, Ursprungskonflikten und begünstigenden Rahmenbedingungen mit je unterschiedlich starken Anteilen zur Genese des Mobbingfalls beiträgt. Das heißt, es kann so gut wie nie davon ausgegangen werden, dass es eine einzelne, separierbare Ursache für Mobbing gibt, was auch das praktische Bearbeiten des Konfliktes erschwert. Auf einer analytischen Ebene lassen sich jedoch einzelne betriebliche und personenbezogene Faktoren – wenn auch nicht trennscharf - separieren, die Motiv, Hintergrund oder Nährboden für Mobbing sein können: Diese umfassen auf der betrieblichen Ebene Aspekte der Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung, Reorganisation, Führungsverhalten und Organisationskultur. Von übergeordneter Bedeutung ist hierbei ein schlechtes Arbeitsklima (65,3 %), das auf unterschiedliche Ursachen zurück zu führen ist. Die Untersuchung ergab, dass zum Zeitpunkt des Mobbing in den Unternehmen, aus denen die Befragungsteilnehmer/innen kamen, eine Reihe von Mobbing begünstigenden Rahmenbedingungen vorherrschten. Einen hohen Stellenwert haben Unklarheiten in der Arbeitsorganisation bzw. unklare Verantwortungsbereiche. Beides führt dazu, dass vermehrt Missverständnisse entstehen. Auf Grund diffuser Zuständigkeiten wird es z. B. möglich, Verantwortung zu negieren und Fehler abzuwälzen. Geht dies im Arbeitsalltag mit permanentem Termindruck, Stress und Hektik einher, wächst z. B. die Neigung von Schuldzuweisungen auf andere Beschäftigte.

Dies gilt nicht nur, aber insbesondere dann, wenn explizit Prozesse der Reorganisation bzw. Neustrukturierung anstehen und Personal- und Organisationsentwicklung eine beschleunigte Dynamik entfalten. Wenn Aufgaben neu gestaltet oder verteilt und bisherige betriebliche Macht- und Imagepositionen aufgelöst werden, besteht die Gefahr, dass auf Grund von Verunsicherungen individuelle Verteilungskämpfe zunehmen, um die eigene Position zu verbessern: 36,9 % der Befragten berichteten von Ängsten der Mitarbeiter/innen vor Verlust des Arbeitsplatzes, 32,5 % von Umstrukturierungen der Abteilungen bzw. Betriebsteilen, 27,5 % von Vorgesetztenwechseln und 19,1 % von der Einführung neuer technischer Systeme. Einen erheblichen Anteil bei der Entstehung und Entwicklung von Mobbingprozessen haben darüber hinaus Defizite im Führungsverhalten. Häufig wird es unterlassen, Entscheidungen transparent zu machen (50,3 %) und über die Entwicklungen der Organisation und deren (neuen) Zielsetzungen zu informieren. Die Wünsche und Interessen der Beschäftigten nach Information und Beteiligung werden somit vernachlässigt. Dies geschieht allerdings nicht immer absichtlich: Insbesondere Angehörige des mittleren Managements befinden sich häufig selbst in einer "Sandwich-Position": Dem Bedarf an Informationen oder Veränderungswünschen der Beschäftigten können sie nicht nachkommen, wenn sie selbst nur unzureichend informiert werden bzw. nur eingeschränkte Einflussmöglichkeiten haben.

Eine fehlende Gesprächsbereitschaft der Vorgesetzten (60,9 %) zeigt sich auch in deren Abstinenz beim Konfliktmanagement (42,2 %). Führungskräfte übersehen vielfach, dass zwischenmenschliche Konflikte nicht nur auf individuelle Probleme der Beteiligten reduziert werden können, sondern auch durch strukturelle Mängel entstehen. Ergebnis ist, dass Spannungen unter Mitarbeiter/innen in die Privatsphäre erwiesen werden und demnach eine Interventionsnotwendigkeit negiert wird.

Nicht übersehen werden darf, dass selbst "gutwillige" Führungskräfte oftmals mit der Aufarbeitung von Konflikten am Arbeitsplatz überfordert sind.

Der Weg zur Führungsposition wird auch heute noch überwiegend durch die Anerkennung fachspezifischer Leistungen geebnet. Führungskompetenzen im Bereich Menschenführung, Leiten von Teams, Kenntnisse über die (optimale) Zusammensetzung von Arbeitsgruppen etc. haben demgegenüber einen nachgeordneten Stellenwert. Neben diesen eher strukturellen Faktoren werden von den Betroffenen aber auch personenbezogene Aspekte für das Entstehen von Mobbing verantwortlich gemacht. Hierzu zählen insbesondere Konkurrenzverhalten und Neid (auf Kompetenz, Qualifikation und Leistungsfähigkeit). Ob aus einem anregenden Wettbewerb um betriebliche Kompetenzen, Anerkennung, Wertschätzung, Status und Macht etc. ein, den Gegner" vernichtender Mobbingprozess wird, hängt insbesondere von der Organisationskultur ab. Unterstützt sie eine bedingungslose Konkurrenz, fördert sie auch Mobbing. Verlangt sie bei allem Wettbewerb respektvollen Umgang mit einander, hat Mobbing wenig Chancen. Ein weiterer, von den Befragten benannter Hauptgrund für Mobbing, ist, dass sie unerwünscht Kritik geäußert haben. Kritisiert zu werden, ist für viele Menschen schwer zu ertragen. Sie fühlen ihre Leistungen, Leistungsfähigkeit oder sogar sich selbst in Frage gestellt, wittern Konkurrenz, Diskreditierung und Entmachtung. Daraus resultierende Konflikte werden oft nicht durch Aushandeln gelöst. Es existiert keine konstruktive Streitkultur, vielmehr dominiert zwischen und innerhalb der unterschiedlichen Hierarchieebenen eine Gewinner-Verlierer-Mentalität. Zudem verursacht Kritik oftmals schlicht zusätzliche Arbeit. Denn die Auseinandersetzung mit Kritik ist zeitaufwändig und hat möglicherweise zur Folge, dass bestehende Verhaltensweisen, Strukturen oder Abläufe verändert bzw. verbessert werden müssten.

In der betrieblichen Praxis werden nach unserer Erfahrung Unstimmigkeiten, Probleme und von der Norm abweichende Auffassungen vielfach lediglich als Störungen wahrgenommen. Übersehen wird hierbei, dass Kritik auch ein Motor für Innovationen darstellen kann, der hilft, vorhandene Mängel zu bearbeiten und somit Optimierungspotenziale zu erschließen, die eine Effektivierung der Arbeit ermöglichen und damit auch Aufwände reduzieren bzw. Erträge erhöhen. Ein konstruktiver und offensiver Umgang mit berechtigter Kritik sollte für jede Organisation – insbesondere für Vorgesetzte - oberstes Gebot sein. Dies begünstigt ein Diskussionsklima, aus dem Verbesserungen des Führungsverhaltens, der Arbeitsorganisation, der Organisationsstrukturen oder der Zusammenarbeit resultieren. Dieses Diskussionsklima wird etwa im traditionellen "Vorschlagswesen" oder neueren (Management-) Konzepten wie "Kontinuierliche Verbesserungsprozesse" (KVP) bis hin zu Konzepten lernender Organisationen strategisch erzeugt. Vergleichbare innovative Kräfte können durch das aktive Einbeziehen sogenannter"Paradiesvögel" erschlossen werden. Mitarbeiter/innen, die z. B. durch einen von der Norm abweichenden Arbeits- und Lebensstil auffallen oder einfach etwas anders als die übrigen Beschäftigten aussehen, werden nicht selten durch regelmäßige Schikanen und (kollektiven) Anpassungsdruck gegängelt oder sogar zur Eigenkündigung bewegt. Dass gerade diese "Außenseiter" besondere Potenziale darstellen, die sich Organisationen zu Nutze machen können, haben Konzepte wie "Managing Diversity" längst erkannt. Sie basieren darauf, durch eine "diverse" Belegschaft, die als Abbild aller gesellschaftlicher Strömungen gelten kann, besondere Marktvorteile zu realisieren: Die "freakige" Kundin wird von einer ebenso "freakigen" Versicherungsvertreterin beraten. Gl eichwohl wäre es lebens- und arbeitsweltfremd, zu negieren, dass es auch ungerechtfertigte und destruktive Kritik gibt sowie Beschäftige, die durch "absonderliche" Verhaltensweisen auffallen. Aber selbst dann ist eine offensive Auseinandersetzung mit diesen Mitarbeiter/innen erforderlich: Vorhandene Grenzen organisationaler Rahmenbedingungen oder persönlicher Verhaltensänderungen sollten aufgezeigt und die Konsequenzen des Beharrens auf Forderungen – ggf. mit "klaren Worten" – verdeutlicht werden. Geschieht dies nicht, kann es zu einer Stigmatisierung der Kritiker/innen als Querulanten und Nörgler mit dem Ergebnis kommen, dass sie sozial isoliert und zu Betroffenen von Mobbing werden. Mobbing schafft zusätzliche Probleme, statt sie zu lösen. Es bindet Arbeitskraft, trägt zu drastischen Verschlechterungen des Betriebsklimas insgesamt bei und verursacht erhebliche individuelle und betriebliche Kosten. Schwer zu quantifizieren sind die Folgen des belasteten Betriebsklimas, das sich negativ auf die Motivation und Leistungsbereitschaft der Belegschaft auswirkt, wodurch wiederum die Wettbewerbsfähigkeit einer Organisation erheblich beeinflusst wird.

In einer Studie der Bertelsmann-Stiftung konnte nachgewiesen werden, dass die größten Erfolge und damit langfristig höchsten Gewinne in IT-Unternehmen erzielt wurden, die sich durch hoch motivierte Mitarbeiter/innen auszeichneten (BERTELSMANN STIFTUNG, 2000). Diese Aspekte verdeutlichen die Dimensionen des Phänomens aus der Sicht von Organisationen: Mobbing kann durch massive negativen Auswirkungen die Organisationskultur und die Wettbewerbsfähigkeit beeinflussen und damit ggf. sogar Lebensfähigkeit der Organisation gefährden. Durch die Beschreibung des Phänomens Mobbing mit seinen Auswirkungen für die Individuen, die Betriebe und die Sozialversicherungsträger wird deutlich, dass die unterschiedlichen Akteure ein jeweils originäres Interesse an der Verhinderung des Problems haben müssten. Mobbing wird sich nie gänzlich vermeiden lassen. Aber: Die betrieblichen Rahmenbedingungen sind so gestaltbar, dass mobbingbegünstigende Faktoren minimiert werden können. Für Betriebe ist - neben den wirtschaftlichen Verlusten - die Verantwortung des Arbeitgebers im Rahmen seiner gesetzlich vorgeschriebenen Fürsorgepflicht gegenüber den Mitarbeiter/innen ein weiteres zentrales Argument zu handeln. Diese Verpflichtung ergibt sich u. a. aus dem "Arbeitschutzgesetz" (BUNDESMINISTERIUM FÜR ARBEIT UND SOZIALORDNUNG, 1996). Das Gesetz gilt für alle Tätigkeitsbereiche und Beschäftigtengruppen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst. Übergeordnetes Ziel ist es, den Schutz vor Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz zu regeln und zu verbessern. Eine große Chance, Mobbing zu reduzieren, liegt in der Prävention, also der Vorsorge, Verhütung, Vorbeugung oder Risikominimierung. In vielen Betrieben ist hierzu ein grundsätzliches Umdenken wesentliche Voraussetzung. Auch wenn die gesellschaftliche Relevanz des Phänomens nicht mehr umstritten ist, wird von Personalverantwortlichen und Führungskräften vielfach geleugnet, dass Mobbing auch für die eigene Organisation ein Thema darstellt. Hierin liegen zur Zeit noch die größten Hemmnisse für einen offensiven Umgang. Die Existenz von Mobbing assoziiert in ihren Augen Schuld und Versagen in der Personalpolitik und Mitarbeiterführung. Nicht beachtet wird dabei, dass es keine "mobbingfreien" Zonen gibt, und Mobbing also in jeder Organisation auftreten kann. Nicht die Akzeptanz und der offensive Umgang mit der Problematik, sondern das Negieren und Tabuisieren des Problems und daraus resultierende Passivität machen Personalverantwortliche und Führungskräfte angreifbar. Konkret heißt das, dass eine Führungskraft nicht versagt hat, weil in ihrem Verantwortungsbereich ein Mobbingfall auftritt, sondern erst dann, wenn sie ihn nicht zur Kenntnis nehmen will und nicht interveniert.

Der erste Schritt zur Prävention ist somit eine rationale und realistische Sichtweise des Problems. Für originäre Präventionsmaßnahmen bieten sich die Reduzierung der mobbingbegünstigenden betrieblichen Faktoren, Sensibilisierung und Aufklärung über die Problematik sowie der institutionalisierte Umgang mit Mobbing an. Nahe liegend ist, dass Maßnahmen, die auf der betriebliche Ebenen präventiv wirken sollen, an den Punkten ansetzen müssen, die vorher als mobbingbegünstigend beschrieben wurden. Dies bedeutet: Schaffen klarer arbeitsorganisatorischer Strukturen, Aufgaben und Verantwortlichkeiten, offensive Information und beteiligungsorientierte Gestaltung von Planungs- und Entscheidungsprozessen, Transparenz in Bezug auf Entscheidungen. Vorhandene Defizite im Führungsverhalten können durch Schulungen zur Mitarbeiterführung, Motivation, Kommunikation und Kooperation sowie Konfliktmanagement bearbeitet werden. Darüber hinaus gilt es, in Betrieben, ein Gefühl für kritische Situationen zu entwickeln, in denen das Betriebsklima besonders gefährdet ist. Hierzu zählen z. B. Phasen dynamischer Personal- und Organisationsentwicklung. Durch flankierende Informationsveranstaltungen und Weiterbildungsangebote, z. B. zur Vorbereitung neuer fachlicher Aufgaben oder zur Teamentwicklung, lassen sich Klarheit über die zukünftige Entwicklung der Organisation herstellen, damit Verunsicherungen reduzieren und die Akzeptanz für den Erneuerungsprozess erhöhen.

Der zweite Regelungsbereich umfasst das Thema Sensibilisierung und Aufklärung. Hierdurch soll erreicht werden, dass sich Verhaltensweisen und Einstellungen verändern, um möglichst zu vermeiden, dass Mobbing vorkommt. Gefordert sind die Unternehmensleitung, ebenso die Vorgesetzten und Personal- bzw. Betriebsräte, nicht zuletzt aber auch jede einzelne Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter. Um das Thema Mobbing in der betrieblichen Öffentlichkeit zu verankern und Diskussionsprozesse anzuregen, bieten sich Informationen im Rahmen von Betriebs-/ Personalversammlungen, in Firmenzeitschriften, als Aushänge etc. an. Auch Schulungen der betrieblichen Akteure, insbesondere der Vorgesetzten und der Interessenvertretung tragen zur Sensibilisierung und zu einem besseren Umgang mit dem Problem bei. Besonders wichtig ist in diesem Zusammenhang die Vorbildfunktion der Vorgesetzten: Eindeutige Stellungnahmen dazu, dass Mobbing kein adäquates Mittel zum Umgang mit Konflikten ist und von ihrer Seite nicht toleriert wird, haben prägenden Einfluss auf das Verhalten der Beschäftigten. Darüber hinaus wird das Thema aufgewertet, indem Betriebs- und Personalräte oder Gleichstellungsbeauftragte es zu einem Schwerpunkt ihrer Arbeit machen oder spezielle Arbeitskreise, die sich mit Mobbing befassen, eingerichtet werden. Eine konkrete Aktion von Seiten der Betriebsleitung oder auch von Seiten der Interessenvertretung stellt die Durchführung von Mitarbeiterbefragungen dar. Hierbei können Fragen zu Mobbing – neben anderen Themen, wie z. B. zur Arbeitszufriedenheit oder zu Arbeitszeitwünschen – Bestandteil sein. In der betrieblichen Praxis hat sich gezeigt, dass es oftmals ratsam ist, Mobbing im Zusammenhang mit übergreifenden Themen zu bearbeiten. Da es zum Kontext des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes zählt, kann es z. B. in Gesundheitszirkeln aufgegriffen werden. Auch bei der Gestaltung von Leitbildern oder Grundsätzen der Zusammenarbeit kann e in besonderer Fokus auf Regelungen zum fairen Umgang gelegt werden.

Der dritte Regelungsbereich umfasst Instrumente, die den Umgang mit Mobbing im konkreten Fall festlegen, aber gleichzeitig auch eine präventive Wirkung haben. Hierzu zählen z. B. der Abschluss von Betriebs- oder Dienstvereinbarungen gegen Diskriminierung oder speziell gegen Mobbing, die Entwicklung von Schlichtungsmodellen für konkrete Mobbingfälle oder das Installieren eines klaren Beschwerdeweges für Betroffene. Auch für Führungskräfte, die in ihrem Verantwortungsbereich einen Mobbingfall vermuten oder erkennen, ist eine Unterstützungsstruktur hilfreich, die ihnen Sicherheit für ein problemadäquates Handeln bietet. Hierzu zählen etwa betriebliche Ansprechpersonen, die Rat im Umgang mit Mobbingfällen geben können sowie klare Verfahrenswege zur Behandlung des Falls. Als Angebot für Betroffene bietet sich professionelle Hilfe durch interne Mobbingbeauftragte oder – insbesondere für größere Betriebe – durch interne Mobbingberatungsstellen an. Diese institutionalisierten Anlaufstellen müssen mit adäquat ausgebildeten Ansprechpersonen besetzt sein. Auch externe Unterstützung durch Supervision und Mediation dienen der Prävention bzw. der Lösung akuter Konfliktfälle. Parallel zur betrieblichen Bearbeitung des Themas Mobbing ist eine Integration in die gesamtgesellschaftliche Debatte notwendig. Primäres Interesse an einer Reduzierung des Problems ist auf Seiten der Sozialversicherungsträger zu identifizieren. Erste, wichtige Schritte stellen die bereits umgesetzten telefonischen Mobbingberatungen für Betroffene durch Krankenkassen, Gewerkschaften, kirchliche Träger und z. B.. durch das Land Nordhrein-Westfalen mit seiner Initiative des Vereins "Gesünder Arbeiten". Der Bedarf an öffentlicher Information und Sensibilisierung sowie an konkreten Hilfen für Betroffene ist jedoch längst nicht gedeckt. Dies bestätigt etwa der aktuelle "Run" auf das NRW-Mobbingtelefon. Ein flächendeckendes Netz an Beratungsstellen und Zugängen zu Datenbanken, in denen Mobbingexpert/innen unterschiedlicher Profession (Ärzt/innen, Rechtsanwält/innen, Psycholog/innen etc.) wohnortnah erfasst sind, ist trotz zahlreicher regionaler Einzelaktivitäten zur Zeit noch nicht vorhanden. Darüber hinaus sollten insbesondere für den Gesundheitsbereich (z. B. Ärzt/innen, Betriebsärzt/innen, Arbeitsmediziner/innen und Arbeitsschutzexpert/innen) und die Justiz (z. B. Anwält/innen, Arbeitsrichter/innen, Staatsanwält/innen) Fortbildungsmaßnahmen angeboten werden, die die Aufmerksamkeit für das Problem schärfen und dazu beitragen, Mobbing in - für die Betroffenen - angemessener Weise zu bearbeiten.

Hilfe für Betroffene:

No-Mobbing-Telephon Lübeck (0451) 8 40 40

Sprechzeit: Dienstag 17:00 – 19:00 Uhr

"Ärztinnenbund-Rangliste: Bei Professuren für Ärztinnen liegen die Universitäten Berlin und Hamburg vorn. [4] Gabriele Juvan

Nach der erstmals vorgelegten Rangliste des deutschen Ärztinnenbundes (DÄB) liegen die Universitäten Berlin, Humboldt-Universität, Klinikum Charité und Hamburg, Klinikum Hamburg-Eppendorf bei der Besetzung von Professuren in der Medizin mit Ärztinnen bundesweit vorne. In beiden Fakultäten haben drei Professorinnen einen C4-Lehrstuhl inne; eine C3 Professur halten in Berlin zehn Ärztinnen und Hamburg-Eppendorf fünf Ärztinnen. Zusätzlich gibt es am Klinikum der Universität Hamburg zwei C4-Professorinnen im Bereich Zahnmedizin. Dies zeigt eine Umfrage des Deutschen Ärztinnenbundes unter 36 Medizinischen Fakultäten in Deutschland.

Nach Angaben des Statistischen Bundsamt für 2001 existieren in der Klinisch-praktischen Humanmedizin in Deutschland insgesamt 790 C4- und 815 C3- Professuren. 2,8 Prozent dieser C4- und 6,6 Prozent dieser C3-Positionen sind mit Frauen besetzt. In der Klinisch-theoretischen Humanmedizin, einschl. Zahnmedizin, gibt es 381 C4- und 333 C3-Positionen. Der Frauenanteil beträgt 5,2% (C4) bzw. 10,5 (C3) Prozent. Speziell in der Klinisch-theoretischen Humanmedizin werden jedoch Positionen oft z.B. auch mit Biologinnen besetzt.

Nach der DÄB-Umfrage sind 42 C4- und 80 C3-Positionen in der Humanmedizin mit Ärztinnen besetzt. Inzwischen sind jedoch im Medizinstudium die Studentinnen mit rund 53 Prozent über alle Semester und bei den Erstsemestlern im Wintersemester 2000/2001 mit 61 Prozent in der Mehrheit. Bei denen, die 2001 das medizinische Staatsexamen ablegten, lag der Frauenanteil bei 51 Prozent.

DÄB-Präsidentin Dr. Astrid Bühren in ihrer Bewertung der Ergebnisse: "Die Medizin wird in den kommenden Jahren zu einem Beruf mit ausgewogenem Frauenanteil. Im Hinblick auf die Chancengleichheit in Führungspositionen und in Wissenschaft und Forschung ist Deutschland jedoch ein Entwicklungsland. Strukturelle Reformen sind dringend überfällig!"

Die DÄB-Präsidentin weist in diesem Zusammenhang auf die mangelnde Datenlage hin. Die vom Ärztinnenbund mühsam ermittelten Daten sind bei keinem für die Hochschulpolitik zuständigen Gremium wie etwa der Bund-Länder-Kommission oder dem medizinischen Fakultätentag aktuell abrufbar. Die DÄB-Rangliste konnte nur aufgrund einer schriftlichen Umfrage sowie zahlreicher Nachrecherchen per Telephon und Internet zusammengestellt werden.

Die Umfrage zeigt weiter, dass alle medizinischen Fakultäten in den neuen Bundesländern auf vorderen und mittleren Rängen zu finden sind Schlusslichter sind die Universitäten München (L.M.U.), Freiburg, Regensburg, Frankfurt und Bonn sowie die Universitätsgesamthochschule Essen, die jeweils keine C4-Professorin haben. Keine Angaben erhielt der Ärztinnenbund von den Universitäten Düsseldorf, Gießen, Münster und Würzburg. [...]

DÄB-Umfrage zu Professorinnnen in der Humanmedizin (Stand 28.02.2002)

Vom Deutschen Ärztinnenbund (DÄB) angeschrieben wurden 36 Medizinische Fakultäten in Deutschland. 32 haben geantwortet. [...]

C4- und C3-Professorinnen von Ärztinnen/Humanmedizin (nach DÄB-Umfrage)
insgesamt42 C4-Professuren
insgesamt80 C3 Professuren
 
C4- und C3-Professuren insgesamt /Humanmedizin (nach Stat. Bundesamt)
Klinisch-praktische Humanmedizin (Ohne Zahnmedizin)790 C4-Professuren
 815 C3 Professuren
Klinisch-theoretische Humanmedizin (inkl. Zahnmedizin)381 C4-Professuren
 333 C3 Professuren

DÄB-Rangliste der Universitäten aufgrund folgender Daten:

Anfrage des Deutschen Ärztinnenbundes an die Dekanate der Universitäten, Datenmaterial des Statistischen Bundesamtes, Internet, telefonische Nachfragen.

 

Medizinischen Fakultäten

C4-Professuren

C3-Professuren

1.

Universität Berlin (Charité)

3

10

2.

Universität Hamburg

3

5

3.

MHH Hannover

3

3

 

Universität Leipzig

3

3

5.

TU Dresden

3

2

6.

Universität Heidelberg

3

1

7.

Universität Ulm

2

5

8.

FU Berlin

2

4

 

Universität Bochum

2

4

10.

Universität Göttingen

2

3

11.

Universität Jena

1

5

12.

Universität Halle-Wittenberg

1

3

 

Tu München

1

3

14.

Universität Erlangen

1

2

 

Universität Greifswald

1

2

 

Universität zu Lübeck

1

2

 

RWTH Aachen

1

2

17.

Universität Kiel

1

1

 

Universität zu Köln

1

1

 

Universität Magdeburg

1

1

 

Universität Mainz

1

1

 

Universität Marburg

1

1

 

Universität Rostock

1

1

 

Universität Tübingen

1

1

 

Universität Homburg/Saar

1

1

25.

Priv. Universität Witten Herdecke

1

0

26.

Universität München (LMU)

0

4

27.

Universität Freiburg

0

3

 

Universität Regensburg

0

3

29.

Universitätsgesamthochschule Essen

0

2

 

Universität Frankfurt

0

2

31.

Universität Bonn

0

1

Beträchtliche Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern.
Bericht zur Berufs- und Einkommenssituation [5]

Am 24. April 2002 stellte die damalige Bundesfrauenministerin den ersten Berufs- und Einkommensbericht von Frauen und Männern vor. Er wurde erstellt unter der wissenschaftlichen Leitung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung. Danach sind Frauen auf dem Arbeitsmarkt noch längst nicht gleichgestellt. Grundlage ist ein Bundestagsbeschluss vom 30. Juni 1999, der erstmals eine Erweiterung des bisher regelmäßig erscheinenden Einkommensbericht der Bundesregierung zu Leichtlohngruppen um geschlechtsspezifische Aspekte gefordert hat.

"Auf 235 Seiten analysiert der Bericht detailliert die geschlechtsspezifische Verteilung von Arbeits- und Ausbildungsplätzen, Aufstiegschancen, Einkommensdifferenzierungen von Männern und Frauen ebenso wie das Lohn- und Gehaltsniveau und die angewandten Arbeitsbewertungsverfahren. Allerdings haben die WissenschaftlerInnen kein Kapitel zu konkreten Handlungsempfehlungen veröffentlicht. Dies sollte der Bundesregierung im Rahmen einer Stellungnahme vorbehalten bleiben, teilte die wissenschaftliche Mitarbeiterin des WSI Christina Klenner mit.

Separierter Arbeitsmarkt trotz hoher Qualifikation

Vor allem junge Frauen haben von der Bildungsexpansion profitiert und die gleichaltrigen Männer bei den Schul- und Berufsabschlüssen überholt. Im Jahr 2000 beispielsweise machten 27 Prozent der Schülerinnen Abitur, aber nur 21 Prozent der Schüler. Der Frauenanteil an Studienanfängern erhöhte sich von rund 37% im Jahr 1976 auf 48,5% im Jahr 1998. Trotz der guten Ausbildung bleibt der Arbeitsmarkt weiterhin in Frauen- und Männerberufe aufgeteilt. Von zehn Ausbildungsberufen bei Mädchen sind neun kaufmännische, ein handwerklicher und kein technischer Beruf. Männer hingegen finden sich häufiger in Fertigungsberufen (Kfz-Mechaniker, Elektroinstallateur, Einzelhandelskaufmann).

Arbeitsvolumen insgesamt gesunken

Die Erwerbsbeteiligung von Frauen (43%) hat im langfristigen Trend deutlich zugenommen. Die Entwicklung in West- und Ostdeutschland ist jedoch gegenläufig: Während im Westen die Erwerbsquote weiter zugenommen hat, verschlechterte sich im Osten die Arbeitsmarktlage. Dennoch liegt die Erwerbsquote von ostdeutschen Frauen mit 72% deutliche über der Quote der westdeutschen Frauen von 62%. Insgesamt hat sich das Arbeitsvolumen jedoch verringert: Frauen sind größtenteils Teilzeit beschäftigt. Ihre Teilzeitquote beträgt 42% in Westdeutschland und 23% in Ostdeutschland. Bei den Männern liegt sie insgesamt bei 5%. Die so genannten geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse sind mit 71 % Frauenanteil eine Frauendomäne und finden sich zu fast 90% in Westdeutschland. Strukturelle Diskriminierungen beispielsweise nach der Mutterschaft oder beim beruflichen Aufstieg betreffen vor allem Frauen: Während die Karrierechancen für ältere Männer steigen, ist gerade das Alter für die meisten Frauen ein Hindernis. Dies drückt sich ebenfalls in Zahlen aus, denn im Jahre 2000 waren fast doppelt so viele Männer (20,3%) wie Frauen (10,5%) in Führungspositionen tätig.

Gute Ausbildung heißt nicht hohes Einkommen

Das durchschnittliche Einkommen von Frauen in Vollzeitbeschäftigung liegt unter dem der Männer. So erreichte 1997 in Westdeutschland eine abhängig beschäftigte Frau im Durchschnitt knapp 75% des Jahresbruttoeinkommens eines Mannes, Ostdeutschland knapp 94%. Ein hohes Ausbildungsniveau führt nicht automatisch zu einem gleich hohen Einkommen wie bei Männern. Im Gegenteil: je höher der Ausbildungsgrad, um so größer fällt der geschlechtsspezifische Einkommensabstand aus. Ebenso gilt: Je älter die Frauen, desto größer der Abstand zum durchschnittlichen Einkommen der gleichaltrigen Männer. Junge Frauen (20-24 Jahre) verdienen fast annähernd so viel wie gleichaltrige Männer.

Der Einkommensabstand verringert sich im Westen in den vergangenen 20 Jahren um lediglich zwei Prozentpunkte, im Osten in den 90er Jahren um 1,9 Prozentpunkte. Die Differenzen im Einkommen von Frauen und Männern in Ostdeutschland sind weitaus geringer als die in Westdeutschland. Die Erwerbstätigkeit von Frauen konzentriert sich insgesamt vorwiegend auf Wirtschaftszweige mit geringen Verdienstmöglichkeiten. Die Verdienste in typischen Frauenbranchen sind vergleichsweise niedrig. Außerdem spielen Zulagen bei den Männergehältern eine größere Rolle als bei den Frauenverdiensten. Mehr Männer als Frauen erhalten Zulagen und diese machen bei ihnen einen größeren Teil des Einkommens aus.

Paarkonstellation ist prägend

Die Position von Frauen und Männern im Haushalt hat unmittelbaren Einfluss auf die Erwerbstätigkeit und das Einkommen. Männer im erwerbsfähigen Alter sind unabhängig von ihrem Familienstand fast immer vollzeiterwerbstätig. Dagegen sind Frauen, sobald sie sich in einer Paarkonstellation befinden, sehr häufig in Teilzeit oder gar nicht beschäftigt, um die Zeit für die Familien- und Erziehungsarbeit zu verwenden. Die Autorinnen des Berichts sprechen hierbei von einer ‚Variante des Zuverdienermodells’. Eines der Hauptprobleme für den Wiedereinstieg in die Erwerbsarbeit stellt nach wie vor die unzureichende Kinderbetreuung dar. Erwerbstätige Mütter übernehmen im Durchschnitt mit knapp fünf Stunden Familienarbeit den Hauptteil der Verantwortung gegenüber den Vätern (1,5 Std.).

Fall: Steuer- und Sozialrecht

Das existierende Steuer- und Sozialrecht unterstützt einseitig die Institution Ehe, vor allem das Ehegattensplitting erweist sich als Hemmnis für eine Ausdehnung des Arbeitsangebotes verheirateter Frauen, da der Splittingvorteil um so größer ist je ungleicher das erwirtschaftete Einkommen.

Die Folge sind vor allem Defizite im Bereich der eigenständigen sozialen Sicherung: Mit Zuverdiener-Jobs ist immer nur ein beschränkter Zugang zu den Systemen der sozialen Sicherung verbunden. Diese Einkommensunterschiede werden auch in den Alterssicherungssystemen fortgeschrieben. Die eigenständigen Altersrenten liegen heute bei rund 60% im Osten, im Westen bei knapp 50% der Männerrenten."

Aktuelles aus der UL

Habilitationsförderung für Ärztinnen

Forschungsförderung von habilitierenden Ärztinnen mit Kind/ern, die sich in der Endphase ihrer Habilitation befinden.

Ziel ist es, diese Ärztinnen z. B. von der klinischen Tätigkeit für Forschungszeiten freizustellen und somit die derzeit geringe Habilitationsquote von Ärztinnen zu erhöhen (nach den neuen Befristungsregelungen des HRG erhält diese Forschungsförderung noch eine besondere Bedeutung.)

Bei der Beurteilung wird auch die bisherige Drittmitteleinwerbung der Antragstellerin berücksichtigt.

Begutachtung:Erfolgt in der Regel MUL-intern

Finanzumfang: 1 BAT IIa Stelle für ein Jahr

Kriterien:Vergabe:

  • Ärztinnen mit hervorragenden wissenschaftlichen Entwicklungsperspektiven
  • klinisch tätige Ärztinnen mit Kind/ern, die sich in der Endphase ihrer Habilitation befinden
  • Antragstellung frühestens 3 Jahre nach der Promotion
  • zur Abschlussfinanzierung der Habilitation (z. B. Freistellung von der klinischen Tätigkeit)
  • Antragstellung: in 3-facher Ausfertigung an das Dekanat der Medizinischen Fakultät, der Antrag sollte den bisherigen Forschungsstand der Habilitation beschreiben, den künftigen Zeitplan aufzeigen incl. der voraussichtlichen Beendigung der Habilitation, Publikationsliste, Lebenslauf, Einverständniserklärung des Klinikleiters

    Förderungsdauer: je nach Antragsvolumen, z. B.: 4 Förderungen á 3 Monate oder 2 Förderungen á 6 Monate

    Eine kostenneutrale Verlängerung im Rahmen der Projektbewilligung (Mittelzusage) ist auf schriftlichen Antrag hin (bis 2 Monate vor Ende des Bewilligungszeitraums) möglich

    Abschlußbericht: Bis drei Monate nach Ablauf der Förderung an den Dekan. Dabei ist der Stand des Habilitationsverfahren darzulegen.

    Antragsfristen: Die Ausschreibung erfolgt voraussichtlich im Januar 2003, Bewerbungsfrist Ende März

    Beginn der Förderung:: Sommer 2003

    Gründerinnenzentrum für die Lübecker Hochschulen

    Im Rahmen des vom BMBF finanzierten Projektes Kogge, dessen Aufgabe es u.a. ist, Gründungsinteressierte zu motivieren und zu qualifizieren, wird im Frauenbüro der Universität zu Lübeck ein Gründerinnenzentrum eingerichtet. Dieses Gründerinnenzentrum versteht sich als Ansprechpartnerin für alle gründungsinteressierte Frauen aus allen Lübecker Hochschulen.

    Das Gründerinnenzentrum wird im Dezember 2002 seine Arbeit aufnehmen. Regelmäßige Veranstaltungen und Beratungen sollen die zukünftigen Unternehmerinnen mit umfassenden, qualifizierten und objektiven Informationen zur Umsetzung ihrer Ideen ausstatten.

    Darüber hinaus dient das Zentrum natürlich auch zur Bildung eines Netzwerkes zwischen den Gründungsfrauen untereinander aber auch zu bereits etablierten Unternehmerinnen.

    Über die ersten Veranstaltungen wird rechtzeitig informiert werden.

    Vorläufige Ansprechpartnerinnen:

    Universität zu Lübeck

    Frau Dr. Tanja Thimm, Hochschulplanung

    Ratzeburger Allee 160

    23538 Lübeck

    e-Mail: thimm@zuv.mu-luebeck.de

    Fachhochschule Lübeck

    Frau Gabriele Buda

    Stephensonstr. 3

    23562 Lübeck

    e-Mail: buda@fh-luebeck.de

     

    News

    Weniger Habilitationen bei Wissenschaftlerinnen

    Von den insgesamt 2143 Wissenschaftlern, die 2001 ihr Habilitationsverfahren erfolgreich abgeschlossen haben, waren 368 Wissenschaftlerinnen. Das sind 6 % weniger als im Jahre 2000. Daraus ergibt sich ein Frauenanteil von 17 %. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes in Wiesbaden ist die Anzahl der WissenschaftlerInnen, die den Nachweis der wissenschaftlichen Lehrbefähigung erbracht haben und sich um eine Professur an Hochschulen bewerben können, im Jahr 2001 mit einer Steigerung von 0,7 Prozent fast unverändert. Die meisten Habilitationsverfahren wurden wie schon in den vergangenen Jahren in Humanmedizin (35 %), Mathematik und Naturwissenschaften (25%) sowie Sprach- und Kulturwissenschaften (21 %) abgeschlossen. Auf Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften entfielen knapp 10 %. Das Durchschnittsalter hat sich mit 40 Jahren kaum verändert. Damit liegen zwischen Studienbeginn und Habilitation in Deutschland fast zwei Jahrzehnte.

    Deutschland: erstmals gründen Frauen Stiftung für Frauenprojekte

    "filia.die frauenstiftung" heißt die erste in Deutschland gegründete Stiftung von Frauen für Frauen. Sie will Frauenprojekte unterstützen, die Frauen und Mädchen gezielt fördern wollen.

    Das Stiftungskapital beträgt zur Zeit 325.000 Euro. Gründungsstifterinnen sind neun Frauen, darunter mehrere Frauen, die ein größeres Vermögen geerbt haben.

    Laut Ute Pfeifer, Vorsitzende des filia-Stiftungsrates, tun sich staatliche Geldgeber schwer, innovative Frauenprojekte zu fördern. Der Spardruck verstärke diese Tendenz. Marita Haibach, Fundraising-Beraterin, Erststifterin und geschäftsführender Vorstand der Stiftung sieht in der Gründung von filia einen wichtigen Schritt zur Veränderung der deutschen Stiftungslandschaft.

    Erfolgreiche Vorbilder für filia gibt es unter anderem in den Niederlanden und insbesondere in den USA, wo seit den 80iger Jahren eine Frauenstiftungsbewegung aktiv ist. Weltweit sind die Frauenstiftungen im "International Network of Women’s Funds" zusammengeschlossen. Diesem Dachverband gehört jetzt auch filia an.

    Adresse:

    Filia. Die frauenstiftung

    Mosbacher Strasse 3

    65187 Wiesbaden

    info@filia-frauenstiftung.de

    www.filia-frauenstiftung.de

    Pharmafirmen müssen Medikamente nicht an Frauen testen

    Frauen bauen chemische Wirkstoffe wie Paracetamol und Acetylsalicylsäure anders ab als Männer. Medikamente wirken deshalb bei Frauen vielfach anders als bei Männern. Trotzdem zwingt in den meisten Ländern kein Gesetz die Hersteller, Medikamente an Frauen zu testen. Die meisten Tests werden deshalb aus Kostengründen nach wie vor ohne weibliche Versuchsperson durchgeführt. Für die USA belegt dies eine Studie vom Duke University Medical Center. Danach waren in den letzten Jahren nur bei jeder vierten Medikamenten-Studie auch Frauen Testpersonen.

    Vergeblich verlangt die US-Arzneimittelbehörde (FDA) seit Jahren, dass Frauen in allen Forschungsphasen als Testpersonen einbezogen sein müssen.

    Auch für Deutschland werden Stimmen laut, die sich dafür einsetzen, dass Medikamente zwingend an denjenigen Personen zu testen sind, die später die Arznei einnehmen müssen. Vor diesem Hintergrund sollten zukünftig Richtlinien für die klinische Prüfung von Medikamenten erarbeitet werden.

    Universitäten führen Internationale Frauenuniversität mit vier Studiengängen weiter

    Die im Rahmen der Expo 2000 erfolgreich durchgeführte Internationale Frauenuniversität besteht weiter: Ab dem Wintersemester 2003/2004 können Nachwuchswissenschaftlerinnen aus aller Welt an den Universitäten Berlin, Münster, Hamburg, Hannover und Bremen einen Nachdiplom-Kurs absolvieren.

    Vier Studiengänge sollen zur Auswahl stehen: Nachhaltiges Wasser- und Bodenmanagement, Information als soziale Ressource, Globalisierung und Entwicklung, Gesundheit und Gesellschaft.

    Die Wissenschaftlerinnen werden interdisziplinär mit geschlechtsspezifischen Fragestellungen forschen. Sie sollen zudem lernen, wie sie in ihrem Fachbereich Karriere machen können. Zu jedem Studiengang gehören Präsenzphasen, virtuelles Studium und ein berufsqualifizierendes Praktikum. Ein Studiengang dauert 15 Monate. Der Unterricht erfolgt in Englisch. Voraussetzung für die Teilnahme ist ein abgeschlossenes Hochschulstudium.

    Träger der Frauenuniversität ist ein Zusammenschluss von Universitäten aus dem In- und Ausland. Er löst unter dem Namen Women’s Institute of Technology, Development and Culture (W.I.T.) die Internationale Frauenuniversität als erste Trägerin des Studienprogramms für Nachwuchswissenschaftlerinnen ab. Hauptsitz bleibt Deutschland.

    Als erstes sucht die neue Trägerorganisation jetzt das für die Studiengänge benötigte Geld. Sie rechnet pro Studiengang mit rund 400.000 Euro sowie 700.000 Euro für Zentrale und Marketing. Universitäten, Stiftungen und Organisationen aus dem In- und Ausland haben Interesse gezeigt oder ihre Unterstützung bereits zugesagt. Kommt das benötigte Geld nicht zusammen, will die Trägerorganisation vorerst weniger Studiengänge anbieten

    An der Internationalen Frauenuniversität im Jahr 2000 nahmen mehr als 1000 Wissenschaftlerinnen aus über 100 Ländern teil. Sie konnten an fünf deutschen Hochschulen ein dreimonatiges Semester absolvieren. Das damalige Ziel, ein internationales Studienangebot für graduierte Studentinnen aus aller Welt dauerhaft anzubieten, ist mit der Gründung der neuen Trägerschaft erreicht.

    Internationale Frauenuniversität "Technik und Kultur" GmbH

    Warmbüchenstrasse 15

    30159 Hannover

    www.vifu.de

    Ausschreibungen und Preise

    Mehr Frauen als Unternehmensgründerinnen

    Das Bundesministerium für Bildung und Forschung will verstärkt Frauen bei der Gründung von eigenen Unternehmen unterstützen. Es schreibt daher ein Service-Zentrum "Existenzgründung von Frauen" aus. Das neue Zentrum soll die bereits vom BMBF durch Anschubfinanzierung geförderten Kompetenzzentren "Frauen in der Informationsgesellschaft und Technologie" und "Frauen in Wissenschaft und Forschung CEWS" ergänzen und als Plattform für die Unterstützung von Frauen als Gründerinnen dienen.

    Das neue Servicezentrum "Existenzgründung von Frauen" soll Frauen bei der Umsetzung ihrer innovativen Ideen fördern. Gefördert werden soll das beste Konzept, das die Verankerung des Gründerinnenzentrums in Wirtschaft, Politik und Netzwerken sowie eine Nachhaltigkeit des Vorhabens nach Auslaufen der Bundesförderung erwarten lässt.

    Frauen bilden weltweit eine entscheidende Ressource für Neugründungen vor allem von kleinen und mittleren Unternehmen mit überproportional hohen Wachstumsraten und der Schaffung von Arbeitsplätzen. Das neue Zentrum soll das vorhandene Gründungspotential von Frauen mobilisieren und Anstöße für mehr Unternehmensgründungen von Frauen, insbesondere in technologie-orientierten Bereichen, geben. Damit leistet das BMBF einen wichtigen Beitrag zur Umsetzung des Aktionsprogramms der Bundesregierung "Innovation und Arbeitsplätze in der Informationsgesellschaft des 21. Jahrhunderts". Ziel des Programms ist es, den Anteil von Frauen an Unternehmensgründungen bis zum Jahr 2005 auf mindestens 40 Prozent zu erhöhen.

    Bisher steht Deutschland im internationalen Vergleich unter 22 Ländern bei der Unternehmensgründung von Frauen nur auf Platz 11. Während hierzulande jeder achte Mann selbständig, freiberuflich oder als Unternehmer tätig ist, ist es bei den Frauen nur etwa jede zwanzigste.

    Richtlinien des Bundesministeriums für Bildung und Forschung zur Förderung des Aufbaus eines Informations- und Servicezentrums "Existenzgründung von Frauen" :
    http://www.dlr.de/PT/Genderforschung/Hauptseite.htm

     

    Das Bundesministerium für Bildung und Forschung will verstärkt Frauen bei der Gründung von eigenen Unternehmen unterstützen. Es schreibt daher ein Service-Zentrum "Existenzgründung von Frauen" aus. Das neue Zentrum soll die bereits vom BMBF durch Anschubfinanzierung geförderten Kompetenzzentren "Frauen in der Informationsgesellschaft und Technologie" und "Frauen in Wissenschaft und Forschung CEWS" ergänzen und als Plattform für die Unterstützung von Frauen als Gründerinnen dienen. Das neue Servicezentrum "Existenzgründung von Frauen" soll Frauen bei der Umsetzung ihrer innovativen Ideen fördern. Gefördert werden soll das beste Konzept, das die Verankerung des Gründerinnenzentrums in Wirtschaft, Politik und Netzwerken sowie eine Nachhaltigkeit des Vorhabens nach Auslaufen der Bundesförderung erwarten lässt.

    Frauen bilden weltweit eine entscheidende Ressource für Neugründungen vor allem von kleinen und mittleren Unternehmen mit überproportional hohen Wachstumsraten und der Schaffung von Arbeitsplätzen. Das neue Zentrum soll das vorhandene Gründungspotential von Frauen mobilisieren und Anstöße für mehr Unternehmensgründungen von Frauen, insbesondere in technologie-orientierten Bereichen, geben. Damit leistet das BMBF einen wichtigen Beitrag zur Umsetzung des Aktionsprogramms der Bundesregierung "Innovation und Arbeitsplätze in der Informationsgesellschaft des 21. Jahrhunderts". Ziel des Programms ist es, den Anteil von Frauen an Unternehmensgründungen bis zum Jahr 2005 auf mindestens 40 Prozent zu erhöhen.

    Bisher steht Deutschland im internationalen Vergleich unter 22 Ländern bei der Unternehmensgründung von Frauen nur auf Platz 11. Während hierzulande jeder achte Mann selbständig, freiberuflich oder als Unternehmer tätig ist, ist es bei den Frauen nur etwa jede zwanzigste.

    Richtlinien des Bundesministeriums für Bildung und Forschung zur Förderung des Aufbaus eines Informations- und Servicezentrums "Existenzgründung von Frauen" :
    http://www.dlr.de/PT/Genderforschung/Hauptseite.htm

    CHE-Wettbewerb für Studierende zur Hochschulentwicklung

    "Küss die Uni wach - Ideen für die Hochschule von morgen" ist ein best paper award des CHE Centrum für Hochschulentwicklung und wendet sich ausschließlich an Studierende.

    Gefragt sind Konzepte und Ideen zur Verbesserung des deutschen Hochschulsystems. Von A wie "Abschlussprüfung" über B wie "Betreuung" oder "BAföG" bis zu Z wie "ZVS" - Themen und methodisches Vorgehen sind freigestellt.

    Wer aus eigener Erfahrung konkrete Ideen zur Gestaltung von Studium und Lehre gewonnen hat, wer Vorschläge zur besseren Organisation der Hochschulen machen möchte, wer die rechtlichen und politischen Rahmenbedingungen verändern oder ganz andere wegweisende Ideen einbringen will, kann sich beteiligen.

    Insgesamt werden Preise im Wert von 15.000 € (Einzelgewinne bis 5.000 €) vergeben. Einsendeschluss ist der 28. Februar 2003.

    Einzelheiten zu den Teilnahmebedingungen und dem Ablauf des Wettbewerbs:

    http://www.kuess-die-uni-wach.de/

    Communicator-Preis 2003

    Die Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) schreibt zum vierten Mal den Communicator-Preis, Wissenschaftspreis des Stifterverbandes für die Deutsche Wissenschaft aus.

    Der mit 50.000 Euro dotierte Preis wird an Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler vergeben, die sich in hervorragender Weise um die Vermittlung ihrer wissenschaftlichen Ergebnisse in die Öffentlichkeit bemüht haben und ihre Forschungsarbeiten in verständlicher und nachvollziehbarer Weise präsentieren konnten (Vorträge, Artikel, Ausstellungen, Filme und andere mögliche Formen).

    Der Preis kann sowohl an einzelne Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler als auch an eine Gruppe von ForscherInnen verliehen werden, die in einem der Zielsetzung entsprechenden Projekt zusammengearbeitet haben. Es werden Arbeiten ausgewählt, die im deutschen Sprachraum angesiedelt sind. Es sind sowohl Selbstbewerbungen als auch Vorschläge möglich.

    Über die Vergabe entscheidet eine Jury, die aus Kommunikationswissenschaftlerinnen, JournalistInnen, PR-Fachleuten sowie ausgewählten WissenschaftlerInnen besteht.

    Weitere Informationen und Bewerbungsmodalitäten: http://www.dfg.de/aktuelles_presse/pressemitteilungen/2002/presse_2002_46.html

    Veranstaltungen

    21.02 - 23.02.2003

    Kongress "Wechseljahre aus multidisziplinärer Sicht" an der Universität Bremen

    Veranstalterinnen: Bremer Forum Frauengesundheit, das Bremer Institut für Präventionsforschung und Sozialmedizin (BIPS) und das Zentrum für Public Health an der Universität Bremen.

    Der Kongress bietet einen Ort der Information und des Dialogs über einen frauengerechten Umgang mit den Wechseljahren.

    Er richtet sich an Personen, die beruflich mit der Begleitung von Frauen in den Wechseljahren beschäftigt sind: an Ärztinnen und Ärzte (als Fortbildung anerkannt), Psychologinnen und Psychologen, Heilpraktikerinnen und Heilpraktiker, (Sozial-)Pädagoginnen und -pädagogen etc. und ist offen für alle Interessierten.

    In 10 Plenarvorträgen, 7 Diskussionsforen, 12 Praxis-Workshops von und mit national und international ausgewiesenen WissenschaftlerInnen sowie PraktikerInnen wird das Thema in wechselnden Perspektiven beleuchtet.

    Es besteht die Möglichkeit zum Gespräch und zum Austausch wie auch zum praktischen Erproben. Ein Abschluss-Podium wird Desiderate des sozialen, kulturellen und medizinischen Umgangs mit den Wechseljahren in einer Bremer Erklärung zusammenfassen.

    Weitere Informationen:

    Kongressbüro

    BIPS

    Linzer Straße 8-10

    D-28359 Bremen

    Dr. Ingeborg Jahn - wiss. Koordination

    Fon +49(0)421 / 59 59 652

    Sigrid Joppich – Organisation

    Fon +49(0)421 / 59 59 645

    Fax +49(0)421 / 59 59 665

    E-mail: wechseljahre@uni-bremen.de

    http://www.wechseljahre.uni-bremen.de

    03.02.-04.02.2002

    Informationsveranstaltung des BMBF "Das 6. Forschungsrahmenprogramm - Chance für Deutschland und Europa"

    Tagungsort: Hannover Congress Centrum

    Veranstalter: Bundesministerium für Bildung und Forschung

    Das Europäische Forschungsrahmenprogramm ist, ergänzend zu den nationalen Förderprogrammen, ein wichtiger Motor für wirtschaftliche und gesellschaftliche Innovation in Europa:

    Das 6. Forschungsrahmenprogramm bringt gegenüber seinen Vorgängern eine Reihe von Veränderungen mit sich. Dabei stehen insbesondere die folgenden Aspekte im Vordergrund: Konzentration auf eine begrenzte Zahl vorrangiger Forschungsbereiche, eine verbesserte Strukturierung europäischer Forschungsarbeiten durch neue Förderinstrumente wie Integrierte Projekte und Exzellenznetzwerke, schließlich die Vereinfachung und Straffung der Durchführungsbestimmungen durch neue Förderformen und dezentralisierte Verwaltungsverfahren.

    Die Forschung wird durch diese Veränderungen vor neue Herausforderungen gestellt, denen sie mit innovativen Lösungsansätzen begegnen muss.

    Die Informationsveranstaltung des BMBF soll diesen Prozess unterstützen und die Beteiligung am 6. Forschungsrahmenprogramm erleichtern. Sie bietet zudem die Möglichkeit, mit einer Vielzahl in- und ausländischer AkteurInnen in Dialog zu treten.

    Diese Veranstaltung richtet sich an alle am EU-Rahmenprogramm interessierten WissenschaftlerInnen, BeraterInnen und MultiplikatorInnen aus dem privaten und öffentlichen Sektor.

    Die Teilnahme an dieser Veranstaltung ist gebührenpflichtig, eine Anmeldung ist erforderlich.

    Weitere Informationen:

    http://www.rp6.de


    Impressum:

    Herausgeberin:

    Die Frauenbeauftragte

    Universität zu Lübeck

    Ratzeburger Allee 160

    23538 Lübeck

    e-Mail: voigts@medinf.mu-luebeck.de

    Druck: Universität zu Lübeck


    [1] Aus: DUZ 12/2002, S.10

    [2] Beate Backhaus, Lars Ninke, Albert Over, Brain Drain - Brain Gain, e. Untersuchung zu Internationalen Berufskarrieren, hrsg. vom Stifterverband.

    [3] Sozialforschungsstelle Dortmund, Evinger Platz 17, 44339 Dortmund.

    [4] Deutscher Ärztinnenbund e.V., Gabriele Juvan, Luisenstr. 63, 63067 Offenbach. Vollständiger Artikel erschien erstmals in: Neue Impulse (2002) (4) S. 11-13.

    [5] Artikel erschien erstmals im zweiwochendienst Nr. 183/2002 - 16. Jahrgang, S.7-8.