Halbjahreszeitschrift, Heft 15, April 2002


A T H E N E

Frauen - Medizin - Wissenschaft - Information

an der MUL



I n h a l t


Editorial

Bildungspolitisch wird 2002 ein Jahr der Reformen und Veränderungen werden. Einige entscheidende und einschneidende Reformen sind bereits auf den Weg gebracht worden, dazu gehört u.a. das novellierte Hochschulrahmengesetz. Ob die Einführung der Juniorprofessur tatsächlich die erwünschten strukturellen Veränderungen im Wissenschaftssystem mit sich bringen und insbesondere den prozentualen Anteil an Professorinnen entscheidend erhöhen wird, können erst die kommenden Jahre zeigen. An einigen Punkten zeigen sich schon jetzt Nachbesserungsbedarfe.

Insbesondere für Lübeck bedeutet das Fusionsgesetz grundlegende strukturelle Veränderungen. Die Zusammenlegung der Universitätsklinika Kiel und Lübeck deckt auf, was Insider schon lange gewusst haben: das Uniklinik nicht gleich Uniklinik ist und das jedes Haus für sich eine autonome Einheit darstellt mit den ihr eigenen Strukturen. Diese Strukturen zusammenzuführen und kongruent zu gestalten, bedeutet, einen steinigen und kurvenreichen Weg zu beschreiten, der mit Sicherheit nicht innerhalb eines Jahres bewältigt werden kann.

Auf dem Weg zur Fusion scheinen mir die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dann und wann auf der Strecke zu bleiben. Die Sorgen und Nöte sowie die psychologischen Folgen, im Fachjargon weiche Faktoren genannt, sind nicht zu übersehen. Die Beratungstätigkeit hat sich im letzten Jahr zumindest im Frauenbüro verdoppelt. Für die Personalräte wird ähnliches gelten.

Die MUL hat seit dem 5. Februar 2002 einen neuen Namen: sie heißt nunmehr Universität zu Lübeck (UL) und trägt damit den alten und neuen Studiengängen Rechnung. Immerhin können ab WS 2002/2003 neben Medizin und Informatik, die Studiengänge Molekulare Biotechnologie, Computational Life Science und in Verbindung mit der Fachhochschule Lübeck Medizintechnik studiert werden.

Was sonst noch innerhalb und außerhalb der UL passiert ist, lesen Sie in den folgenden Beiträgen.

März 2002, SabineVoigt

Beiträge

“Frauen sind der Wissenschaft immer noch fremd.”

Ergebnisse einer Studie über den niedrigen Frauenanteil in den Max-Planck-Instituten.

Im Auftrage der Max-Planck-Gesellschaft (MPG) hat Jutta Allmendinger, Professorin für Soziologie an der Ludwig-Maximilians-Universität München, zusammen mit ihren MitarbeiterInnen eine umfangreiche Studie über den geringen Anteil von Wissenschaftlerinnen in den Max-Planck-Instituten erstellt. Die Untersuchung umfasst sowohl die Erhebung von Personalstatistiken der vergangenen Jahre, Organisationsabläufe sowie Interviews mit MitarbeiterInnen und Leitern der MPIs.

Im folgenden werden zusammenfassend die wichtigsten Ergebnisse dieser Studie zitiert:

“Die MPG ist heute wesentlich von einem Prinzip der Fluktuation geprägt, jedes Jahr wird etwa ein Drittel des wissenschaftlichen Personals ausgetauscht. Während wissenschaftliches Personal in den 70er-Jahren in der Regel auf unbefristeten Stellen eingestellt wurde, überwiegt heute der Anteil befristeter Beschäftigungsverhältnisse. Nahezu ein Drittel des wissenschaftlichen Personals -ohne Berücksichtigung des Nachwuchses- hat zeitlich befristete Verträge. Konkret heißt dies: Nur 36 Prozent der Wissenschaftlerinnen und 60 Prozent der Wissenschaftler sind auf Positionen mit unbefristeten Verträgen. Aufgrund dieser Fluktuation wirkt sich auch der Frauenanteil unter den Neuzugängen kaum auf die Veränderung des Frauenanteils insgesamt aus, es vollzieht sich eine Art 'Austausch' von Frauen (nach dem Motto 'neu gegen alt'), ein Drehtüreneffekt wird sichtbar. Schließlich zeigen sich Schwellenwerte: Eine Betrachtung der Institute über die Zeit ergibt, dass kaum ein Institut in die Nähe der Schwelle von einem 30-prozentigen Frauenanteil kommt und nur wenige Institute diese Schwelle dauerhaft überwinden können. Dieses Muster erinnert an die Echternacher Springprozession, die für eine Art der Fortbewegung steht, die sich vorwärts und zugleich rückwärts bewegt, im Sinne eines "zwei Schritte vor, einer zurück".

Unsere Daten zeigen keinerlei Unterschiede in den Einstellungen und wissenschaftlichen Aspirationen von Frauen und Männern. Oft streben beide schon in der frühen Jugend wissenschaftliche Karrieren an, beide sind hoch motiviert, in Schule und Ausbildung exzellent. Doch Frauen in der Wissenschaft empfinden sich oft als 'bunte Hunde', fühlen sich "fachlich nicht so gehört wie die männlichen Kollegen". Bei Schwierigkeiten sehen sie sich von ihren Vorgesetzten weniger unterstützt als Männer und auch bei der Frage nach "Ermunterung zu publizieren" zeigen sich deutliche Unterschiede.

Über die Hälfte aller befragten Frauen hat schon einmal unmittelbar diskriminierende Erfahrungen als Frau in ihrer bisherigen Laufbahn gemacht. Die Wissenschaftlerinnen berichten, dass ihre Diskussionsbeiträge übergangen oder nicht ernst genommen werden, dass ihre Ideen und Vorschläge ohne weiteren Kommentar unbeachtet gelassen werden. Viele Wissenschaftlerinnen geben an, dass Männer eher auf Kongresse geschickt und bei Höhergruppierungen oder Stellenbesetzungen bevorzugt werden. Sie sehen sich in einem familienfeindlichen Umfeld und müssen frauenfeindliche Bemerkungen (auch von statushohen Personen) zur Kenntnis nehmen. Frauen sind der Wissenschaft immer noch fremd, die Wissenschaft den Frauen aber vertraut.

Die Einbettung von Frauen und Männern in den Wissenschaftsbetrieb unterscheidet sich auf den ersten Blick zunächst kaum; beide haben Ansprechpartner innerhalb des eigenen Arbeitsbereiches. Geht es allerdings darum, Möglichkeitsräume für einen dauerhaften Verbleib in der Wissenschaft zu eröffnen, so erweisen sich die Netzwerke von Männern als stark und hilfreich, während sie Frauen nicht helfen, in der Wissenschaft Fuß zu fassen und dort verbleiben zu können.

So überrascht es nicht, dass Wissenschaftlerinnen die MPG wesentlich schneller als Wissenschaftler verlassen (müssen). Frauen verlassen auch die Wissenschaft häufiger als Männer, sie haben eine um 21 Prozent höhere Austrittswahrscheinlichkeit. Frauen, die in der Wissenschaft verbleiben, unterscheiden sich allerdings nicht hinsichtlich Merkmalen ihrer Herkunftsfamilie, ihres Familienstandes, ihrer familiären Situation, ihrer Arbeitsorientierung und Arbeitseinstellungen von Frauen (und Männern), die aus der Wissenschaft ausscheiden. Traditionelle Erklärungssätze der Sozialisations- und Humankapitaltheorie greifen nicht.

Frühes 'cooling out'

Unsere Daten widersprechen auch dem häufig berichteten Ergebnis, dass Frauen nach der Promotion, oft zerrissen zwischen Wissenschaft und Familie, ihre wissenschaftlichen Aspirationen aufgeben. Dieses 'cooling out' setzt wesentlich früher ein. Frauen distanzieren und entfremden sich von der Wissenschaft als Beruf bereits während ihrer Promotion an Max-Planck-Instituten und beenden die Promotion meist nur aufgrund ihrer Zielstrebigkeit und dem Wunsch, "Begonnenes auch beenden zu wollen". Mangelnde Betreuung, kaum vorhandene Ansprechmöglichkeiten, langes Warten auf Rückmeldungen zu Dissertationskapiteln, fehlende Themenabsprachen und unklare berufliche Perspektiven sind die Gründe dieses "früher ja, jetzt aber nicht mehr". Es ist bemerkenswert, dass Frauen auch in dieser Situation ihre Kompetenz nicht infrage stellen. Sie haben nicht das Gefühl, wissenschaftlichen Aufgaben und Anforderungen nicht gewachsen zu sein. Es ist das Gefühl, "nicht gewollt zu werden".

Entgegen der Vorstellung, Frauen würden ihre beruflichen Ambitionen partnerschaftlichen und familiären Erwägungen unterordnen, zeigt sich, dass Partnerschaften auf ihre Tragfähigkeit für die wissenschaftliche und berufliche Entwicklung geprüft und ausgewählt werden: In der Partnerabfolge optimieren Frauen die Passung zwischen Partnern und Beruf. Die meisten Frauen bewerten die Rolle des Partners in Bezug auf ihre wissenschaftliche Entwicklung als sehr fördernd, was auch daran liegen mag, dass 75 Prozent der Partner auch in der Wissenschaft tätig sind. Die Chancen, Wissenschaft und Familie zu vereinbaren, wird von den befragten Wissenschaftlerinnen durchweg pessimistisch eingeschätzt. Fast achtzig Prozent aller Befragten geben an, Kinderwünsche hätten auf die eine oder andere Art Einfluss auf den beruflichen Werdegang und ebenso viele geben umgekehrt an, ihr beruflicher Werdegang habe Einfluss auf Kinderwünsche gehabt. Die meisten Frauen leben im Bewusstsein eines 'entweder-oder'. Sie empfinden einen Entscheidungsdruck in der Richtung "da ich kein Kind habe, bleibe ich in der Wissenschaft", "da ich Kinder will, werde ich nicht habilitieren", oder in umgekehrte Richtung "da ich keine Stelle bekomme, habe ich mich für Kinder entschieden". Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bleibt weiterhin Privatsache - und damit Frauensache- und führt, so die befragten Wissenschaftlerinnen, zu unterschiedlichen Konsequenzen für die beruflichen Werdegänge von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern.

Frauen in der Wissenschaft leben in einer Männerwelt. Sie haben nur wenige Frauen als Vorbilder, Frauennetzwerke sind angesichts der statistischen Verteilung ausgesprochen klein. Aufgrund dieser Unterschiede zu Männern, und nicht aufgrund des Geschlechts per se, sind Frauen maßgeblich auf Rückmeldung und Unterstützung angewiesen. Dafür bedarf es eines gerüttelten Maßes an 'tacit knowledge', was das 'know how', das 'know what' und das 'know whom' betrifft. Dieses Wissen kann weitgehend explizit gemacht, es kann gelehrt und gelernt werden.

Damit ließe sich auch einem gerade im deutschen Kontext angelegten Strukturprinzip begegnen: der hohen Personengebundenheit und Abhängigkeit von den wissenschaftlich Vorgesetzten, die gerade für Wissenschaftlerinnen -aber natürlich auch für Wissenschaftler- große Gefahren in sich birgt. Ein hierarchisch angelegtes System, wie wir es in der Wissenschaft in Deutschland vorfinden, lässt die Vorgesetzten zu der zentralen Schaltstelle werden, die den erfolgreichen Übergang in die wissenschaftliche Selbständigkeit vorstrukturieren.

Für Vorgesetzte riskant

Für Frauen allerdings wirft diese Form der Abhängigkeit durch die in der wissenschaftlichen Karriere angelegte Reziprozität besondere Probleme auf. Investitionen in die wissenschaftlichen Laufbahnen von Frauen sind für die Vorgesetzten riskanter, da die Wahrscheinlichkeit, dass sich diese Investitionen lohnen und Frauen in hohe Positionen gelangen, aus den oben genannten strukturellen Gründen geringer erscheint als bei Männern. Umgekehrt sind auch die Investitionen von Frauen in eine wissenschaftliche Laufbahn riskanter, da ihre Chancen auf wissenschaftliche Spitzenpositionen deutlich geringer ausfallen als bei ihren männlichen Kollegen. Die seit Jahren stabil niedrigen Frauenanteile sprechen hier für sich. Diese Muster suggerieren den Vorgesetzten -wie auch gerade den jungen Wissenschaftlerinnen, Wissenschaft als Beruf sei für Frauen keine realistische und realisierbare Option.”[1]

Beiträge

Finnland und Kanada – Vorbilder für eine Bildungsreform in Deutschland?

Die Pisa-Studie hat gezeigt, was wir schon lange wussten oder zumindest ahnten: Das Bildungssystem hierzulande ist ein wenig veraltet, zuweilen leicht marode und auf jeden Fall reformbedürftig. Das schlechte Bildung kein gutes Fundament für eine sogenannte Industrienation ist, müsste eigentlich allen klar sein. Es reicht eben nicht, Existenzgründungen, Unternehmen und Großprojekte aus den unterschiedlichsten Bereichen von öffentlicher Hand zu fördern, sondern es muss im Sinne einer Ganzheitlichkeit auch das “Vorher” berücksichtigt werden, das heißt die Bildung und Ausbildung der Menschen, die später Existenzgründungen vornehmen und als Fachkräfte in Unternehmen arbeiten oder Großprojekte realisieren sollen.

In anderen Staaten ist dieses Prinzip der “Ganzheitlichkeit” besser verstanden worden.

Beispiel Finnland: Die Kinder dort lernen schon früh eine zweite Sprache. Teilweise bereits in der ersten Klasse, spätestens jedoch in der dritten erlernen sie eine zweite Sprache, in der Regel Englisch. Hinzu kommt die obligatorische zweite Fremdsprache – meist Schwedisch. Die Kinder besuchen zunächst eine neunjährige Grundschule, die eine Gesamtschule ist. Alle Schulen sind Ganztagsschulen, der Besuch ist, anders als bei uns, kostenlos, das gleiche gilt für die Lernmittel und die warme Mittagsmahlzeit. Auch die Angebote der Nachhilfe sind gebührenfrei. Nach der neunten Klasse wechseln 95 % in eine kollegschulähnliche Oberstufe, die sich in einen gymnasialen und einen berufsbildenden Zweig gliedert. Im Jahre 2000 haben 55% der SchülerInnen das Abitur bestanden. 30% einer Altersstufe nehmen ein Studium auf.

Zum Vergleich: Nur rund 37% (33,8% Männer und 40% Frauen) der SchülerInnen machen hierzulande das Abitur. Dass gute Bildungsvoraussetzungen und ebenso gute Betreuungseinrichtungen für Kinder und Jugendliche schließlich auch wirtschaftliche Konsequenzen mit sich bringen, zeigen Finnlands Wirtschaftsdaten: “Finnland ist laut UN-Entwicklungsprogramm UNDP (07/2001) das technologisch höchst-entwickelte Land der Welt und nach einer Studie des Weltwirtschaftsforums vom Herbst 2001 weltweit – vor den USA- die Nr. 1 bei der Wettbewerbsfähigkeit.”[2]

Beispiel Kanada: Ähnlich wie Finnland hat auch Kanada Spitzenplätze bei der Pisa-Studie erreicht. Während Deutschland lediglich 2,46% des Bruttoinlandproduktes für die Bildung aufwendet, sind es in Kanada 8%.

Ähnlich wie Finnland baut auch Kanada auf ein zweisprachiges Schulsystem, welches bereits in der Grundschule beginnt. Bis zur 6. Klasse wird die Grundschule besucht, bis zur 9. und bis zur 12. die Senior High School. Ergänzend übernehmen Kindergärten nachmittags die Betreuung der SchülerInnen bis zum 13. Lebensjahr. Bis zum Abschluss der Senior High School ist der Schulbesuch kostenlos.

Der Anteil der KanadierInnen im Alter zwischen 18 und 24 Jahren, die als Vollzeitstudierende eine Universität, ein College oder eine technische Fachschule besuchen, ist im internationalen Vergleich (hinter den USA) der zweitgrößte. Mehr als ein Viertel aller KanadierInnen im arbeitsfähigen Alter haben einen Universitäts- oder College-Abschluss; fast die Hälfte kann auf den erfolgreichen Abschluss einer höheren Schule verweisen.

Ähnlich wie in Finnland haben die höheren Schulen in der Regel zwei Bildungsgänge: der eine bereitet die SchülerInnen auf ein Hochschulstudium vor, der andere auf den Besuch eines “Community College”, einer technischen Fachschule oder auch direkt auf die Berufsarbeit.

Alle Universitäten bieten die Möglichkeit eines Vollzeit- oder eines Teilzeitstudiums. Derzeit sind mehr als 55% der Universitätsstudenten Frauen. Mehr Frauen als Männer erzielen einen Hochschulabschluss. Ähnlich ist es in den Colleges: hier sind 53 % der Vollzeitstudierenden und fast 63 % der Teilzeitstudierenden Frauen.

Beide Länder zeigen deutlich, dass sich die Bereiche Bildung und Wirtschaft bedingen und zwar in vielerlei Hinsicht. Denn nicht nur die Kinder profitieren von guten Bildungsstrukturen, sondern auch die Eltern. Ein gutes und ausreichendes Angebot an Bildungseinrichtungen, zu denen ich auch Kindergärten zähle, gibt beiden (Ehe-)Partnern die Möglichkeit, ihre Berufe auszuüben.

Die Erkenntnis, dass in einer auf Wissen basierenden Wirtschaft, der Bildungsbereich eine wachsende Bedeutung erhält, ist auch hierzulande allen politisch Verantwortlichen zumindest theoretisch klar. Allein fehlt es vielerorts an der praktischen Umsetzung.

Schleswig-Holstein hingegen geht gar einen Schritt zurück: Derzeit wird ernsthaft darüber diskutiert, die Hochschullandschaft in Schleswig-Holstein auf eine Universität und eine Fachhochschule zu reduzieren.[3]

Dass diese Äußerung vom Präsidenten der Vereinigung der Unternehmerverbände Nord, Herrn Prof. Driftmann, kommt, zeigt, dass nicht alle Wirtschaftsexperten den Zusammenhang zwischen Bildung und Wirtschaft in ihrer Gänze begriffen haben. Eine Reduzierung des Hochschulangebotes in Schleswig-Holstein, dass bereits jetzt nicht zu den top ten gehört, würde Schleswig-Holstein zumindest bildungspolitisch zu einem Entwicklungsland degradieren. Das kann nicht Interesse der Wirtschaftsverbände sein, die schon jetzt über mangelndes Fachpersonal klagen.

Beiträge

Was ist Gleichstellungs-Controlling?

Neben dem Begriff gender mainstreaming[4] fällt immer häufiger der Begriff “Gleichstellungscontrolling”. Was genau dieser Begriff bedeutet, wird ausführlich auf der Webseite www.gleichstellungs-controlling.org erklärt. Unsere Schweizer NachbarInnen haben Konzepte und Projekte in Zusammenarbeit mit dem öffentlichen Dienst aber auch mit drei Unternehmen entwickelt, die ich im folgenden Text in Auszügen vorstellen möchte. Interessant ist hierbei der Aspekt, dass letztlich Chancengleichheit, Frauenförderung oder gender mainstreaming zunehmend auch als eine europäische Frage verstanden wird. Vor diesem Hintergrund lohnt es sich, einmal über die eigenen Grenzen zu schauen und sich Ideen aus unseren Nachbarländern anzuschauen. Und was nun genau Gleichstellungscontrolling bedeutet, wird wie folgt dargestellt:

“Gleichstellungs-Controlling ist die Integration der Gleichstellungsanliegen in die laufenden Planungs- und Steuerungsprozesse in Organisationen. Es ergänzt das Projektdenken im Gleichstellungsbereich durch den selbstverständlichen Einbezug in die institutionalisierte Planungs- und Steuerungspraxis im Unternehmen oder in der Verwaltung.

Basis bilden die Zielvereinbarungsprozesse und geschlechtsspezifische Statistiken und Auswertungen.

Die oberste Führung/Geschäftsleitung verabschiedet aufgrund einer Organisationsdiagnose strategische Oberziele im Bereich Gleichstellung. Die dafür notwendigen Daten und Kennzahlen werden im Zuge eines permanenten Monitorings beobachtet. Im Rahmen der normalen Zielvereinbarungsprozesse werden top-down mit den Führungskräften Jahresziele vereinbart, die dazu beitragen, die strategischen Oberziele zu erreichen. Die Führungskräfte steuern ihre Zielerreichung mit einem für sie massgeschneiderten «Führungscockpit Gleichstellung»,einem kleinen, übersichtlichen Kennzahlenset.

Im Unterschied zu anderen Gleichstellungsbemühungen ist beim Gleichstellungs-Controlling die Verantwortung für die Umsetzung der Gleichstellung bei den einzelnen Führungskräften selbst und nicht bei einer Gleichstellungsverantwortlichen oder in der Personalabteilung. Damit passiert ein Rollenwandel: Die Gleichstellungsbeauftragte / Gleichstellungscontrollerin wird zur Beraterin der Führungskräfte in Sache Gleichstellung.

Die Führungskräfte werden zu den eigentlichen Umsetzern und Umsetzerinnen von Gleichstellung.

Im Rahmen der Zielerreichungsgespräche werden die Ergebnisse überprüft und haben Konsequenzen (z. B. kann die Zielerreichung im Bereich Gleichstellung - je nach Lohnsystem - bonuswirksam werden).

Ziel des Projektes

Das Projekt <a«Gleichstellungs-Controlling»zielt auf die Verankerung der Gleichstellung in Verwaltungen und Betrieben undsetzt Grundsätze der «Gender-Mainstreaming»-Strategie um. Mit dem Gleichstellungs-Controlling wird die tatsächliche Chancengleichheit von Frau und Mann realisiert, indem:

Gleichstellung als Querschnittaufgabe verankert wird

Gleichstellungsanliegen in den laufenden Planungs- und Steuerungsprozesse von Organisationen und in die Aufgabenbereiche der Führung integriert werden und

die Umsetzungsverantwortung den Führungskräften übertragen wird.

Damit wird versucht, die Ziele der Chancengleichheit in die Strategien und Strukturen der Organisation zu integrieren und die strukturelle Diskriminierung von Frauen aufzuheben.

Das neue Instrument des Gleichstellungs-Controllings wird in Zusammenarbeit mit fünf Pilot-Organisationen (zwei öffentliche Verwaltungen und drei Unternehmenseinheiten der SRG SSR idée suisse), den Gewerkschaften ssm und vpod unter Beizug von externen Expert/innen entwickelt und in den Piloten angewendet. Dabei arbeiten interne Frauen- und Gleichstellungsverantwortliche, Personalverantwortliche und Führungskräfte der Pilote und Gewerkschafter/innen zusammen.

Trägerschaft:

vpod: Verband des Personals öffentlicher Dienste

SSM: Schweizer Syndikat Medienschaffender

Das Projekt wird vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann mit Finanzhilfen nach dem Gleichstellungsgesetz unterstützt. Kontaktmail zum Projekt: info@gleichstellungs-controlling.org

Weitere Informationen zu den einzelnen Projekten können in der oben genannten Webseite abgefragt werden. Vorbildlich an dem Schweizer Projekt ist das nachhaltige und konsequente Engagement der dortigen Gewerkschaft sowie des berufsständischen Verbandes der Medienschaffenden. Hier verharrt das Konzept des gender mainstreamings und seinem Controlling-Instrument nicht auf einzelne Betriebe oder Dienststellen, sondern wird als Konzept übergreifend eingesetzt werden. Wenn dieses Konzept tatsächlich wie bisher geplant auch umgesetzt wird, bedeutet dies eine grundlegende Strukturreform mit ganz entscheidenden Synergieeffekten hinsichtlich z.B. familienfreundliche Wirtschaftsstandorte, die neue, andere Arbeitszeitmodelle praktizieren, die sich wiederum positiv auf Arbeitsmärkte auswirken könnten. Ein Projekt, für das sich auch die hiesige größte Gewerkschaft, Verdi, erwärmen sollte!

Geschichte

Ein Jubiläum: 50 Jahre Mutterschutz

Am 24. Januar 1952 verabschiedete der deutsche Bundestag einstimmig das Mutterschutzgesetz. Seither nehmen es jährlich rund 400.000 erwerbstätige Mütter in Anspruch.

Zunächst legten sich die Abgeordneten fest, dass berufstätige werdende Mütter sechs Wochen vor und sechs Wochen nach der Geburt zu Hause bleiben durften. Ihnen stand ein Mutterschaftsgeld als Ausgleich zu. Schwere körperliche Arbeiten, Akkord- sowie Nacht- und Sonntagsarbeit waren verboten. Das Gesetz sollte gewährleisten, Schwangere nicht den willkürlichen Maßnahmen von Behörden, Krankenkassen und Arbeitgebern auszusetzen.

Mutterschutz war jedoch keine Erfindung des Bundestages. Schon 1878 gab es erste Regelungen für Wöchnerinnen, die ein Arbeitsverbot von drei Wochen nach der Entbindung beinhaltete. 1942 verabschiedeten die Nationalsozialisten ein Mutterschutzgesetz, “um einen ungestörten Schwangerschafts- und Geburtsverlauf sicherzustellen, sowie Pflege und Stillen des Kindes zu gewährleisten.”

Bis heute hat das Mutterschutzgesetz im Bundestag zahlreiche Änderungen erfahren. So ist die Mutterschutzfrist auf sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt verlängert worden.

Noch in den 60er und 70er Jahren war eine Schwangerschaft immer wieder ein Grund für Arbeitgeber gewesen, Frauen zu entlassen. Heute sind Kündigungen während der Schwangerschaft und bis zu vier Monaten nach der Geburt nicht mehr möglich.

Diese Arbeitsplatzgarantie im Mutterschutz führt dazu, dass Frauen schneller in das Berufsleben zurückkehren, vorausgesetzt, dass ausreichend Krippen und Kindergartenplätze zur Verfügung. Das dies in unserem Landes noch längst nicht der Fall ist, belegen die folgenden Zahlen:

Betreuung in öffentlichen Einrichtungen

Anteil berufstätiger Frauen

Für unter 3-Jährige

Für 3-bis 6-Jährige

Mit Kleinkindern

Mit Kindergartenkindern

2%(Westdeutschland)

60% (Westdeutschland)

23% (Westdeutschland)

53% (Westdeutschland)

16% (Ostdeutschland)

87% (Ostdeutschland)

27% (Ostdeutschland)

65% (Ostedeutschland)

Fehlende Betreuungsmöglichkeiten verhindern nicht nur die Wiedereingliederung der Frauen in das Erwerbsleben, sondern sie behindern auch die Entwicklung und Bildung des Nachwuchses, wie die Pisa-Studie hinreichend und nachdrücklich gezeigt hat.

Aktuelles aus der UL

LOLA – Lübecker offenes Labor

An der Technisch-Naturwissenschaftlichen Fakultät der Universität zu Lübeck wird das Lübecker offene Labor (LOLA) eingerichtet. LOLA bietet ab dem Frühjahr 2002 die Möglichkeit, Gen- und Biotechnik praktisch zu erleben und zu begreifen.

Zielgruppen seien, so die Leiterin von LOLA, Frau PD Dr. Bärbel Kunze, Schulklassen der Jahrgangsstufen 8-10, sowie 11-13, aber auch BürgerInnen, die berufsbedingt mit dieser Thematik befasst sind, wie z.B. LehrerInnen, JournalistInnen, PolitikerInnen, ÄrztInnen, ApothekerInnen oder LandwirtInnen.

Als Einrichtung der Universität zu Lübeck wird LOLA einen entscheidenden Beitrag zur Öffentlichkeitsarbeit im Bereich innovativer Techniken leisten. Schwerpunkt des Angebotes sind Kurse, die den TeilnehmerInnen durch eigene praktische Tätigkeit einen Einblick in Ziele, Methoden und Entwicklungstendenzen der modernen Biowissenschaften bieten und Begeisterung und Verständnis für wissenschaftliche Tätigkeiten fördern sollen. Gleichzeitig sollen die Chancen der Biotechnologie für die Entwicklung des Einzelnen und der Gesellschaft durch rationales und emotionales “Begreifen” ihrer Objekte erlebbar und nachvollziehbar werden.

Ziel ist: Keine Veranstaltung ohne eigenes Experiment der Teilnehmenden!

Das Angebot wird auch der Vorbereitung der SchülerInnen auf anstehende gesellschaftliche Diskussionen und Entscheidungen im Bereich Biotechnologie dienen. Die Förderung ihres Interesses an naturwissenschaftlichen Studiengängen und Berufen soll helfen, einem sich abzeichnenden Mangel an qualifizierten Fachkräften vorzubeugen.

Darüber hinaus wird LOLA auch Weiterbildungsveranstaltungen durchführen. In diesem Jahr z.B. ist eine Fortbildungsveranstaltung “Gentechnikrecht und Gentechnische Sicherheit” (gemäß §15 Gentechniksicherheitsverordnung) zur Erlangung der Fachkunde für Projektleiter in der Gentechnik geplant.

Kontakt:

Frau PD Dr. Bärbel Kunze; Herr Prof. Enno Hartmann

Institut für Biologie,

Tel. (0451) 500-4114, e-mail: kunze@molbio.mu-luebeck.de

Aktuelles aus dem UKL

Das Fusionsgesetz

Vor etwa einem Jahr verkündete Heide Simonis in ihrer Neujahrspresseerklärung die Fusion der beiden Universitätsklinika Kiel und Lübeck.

Inzwischen ist ein Gesetzentwurf den zuständigen Gremien und Institution zur Stellungnahme zugegangen.

Aus Sicht der Chancengleichheit konnte zumindest schon im Vorfeld eine hauptamtliche Gleichstellungsbeauftragte für das gesamte zukünftige Universitätsklinikum Schleswig-Holstein im Gesetzentwurf implementiert werden. Auch die beiden Standorte sollen jeweils eine Gleichstellungsbeauftragte bekommen. Im Gesetzentwurf unter §122a heißt es:

Ҥ 122 a Hauptamtliche Gleichstellungsbeauftragte

Der Vorstand bestellt auf Vorschlag der weiblichen Beschäftigten des Klinikums eine hauptamtliche Gleichstellungsbeauftragte. Ihre Rechte und Pflichten ergeben sich aus dem Gleichstellungsgesetz.

Das Klinikum schreibt die Stelle öffentlich aus. Für die Gleichstellungsbeauftragte wird ein privatrechtliches Dienstverhältnis begründet.

Der Gleichstellungsbeauftragten sind in dem erforderlichen Umfang Räume, Geschäftsbedarf und Personal zur Verfügung zu stellen.

Der Vorstand kann die Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten aus Gründen, die in der Person oder dem Verhalten der Gleichstellungsbeauftragten liegen, oder wegen dringender dienstlicher Erfordernisse oder in entsprechender Anwendung des § 626 BGB widerrufen.”

In der Begründung dieses Gesetzentwurfes wird § 122a wie folgt erklärt:

“Das Klinikum wird nach § 18 Abs. 1 des Gleichstellungsgesetzes je eine Gleichstellungsbeauftragte für die Standorte (= Dienststellen im Sinne des Mitbestimmungsgesetzes und Gleichstellungsgesetzes) Kiel und Lübeck haben. Die Gleichstellungsbeauftragten erfüllen ihren gesetzlichen Auftrag bezogen auf ihren jeweiligen Standort (ihre Dienststelle).[5]

Für die übergeordneten Aufgaben des Klinikums führt das HSG eine hauptamtliche Gleichstellungsbeauftragte ein. Sie ist nach § 18 Abs. 3 GstG unmittelbar dem Vorstand unterstellt. Ihre Rechte und Pflichten ergeben sich aus dem Gleichstellungsgesetz.

Angesichts der engen Beziehung von örtlichen und überörtlichen Aufgaben wird die hauptamtliche Gleichstellungsbeauftragte mit den örtlichen Gleichstellungsbeauftragten eng zusammenarbeiten.”

In einer gemeinsamen Stellungnahme der Hochschulfrauenbeauftragten und der Gleichstellungsbeauftragten der Uniklinika Kiel und Lübeck haben wir insbesondere zu Absatz 4 des § 122a folgende Korrektur eingefordert:

Nach diesem Absatz ist die persönliche Unabhängigkeit der Gleichstellungsbeauftragten im Hinblick auf ihre internen Kontrollaufgaben nicht mehr gewährleistet. Damit steht § 122a (4) im Widerspruch zum Gleichstellungsgesetz des Landes, in dem es ausdrücklich heißt, dass die Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten nur mit ihrem Einverständnis aufgehoben werden kann (vgl. auch § 18 Absatz 5 GstG).

Unser Korrekturvorschlag lautet: “Der Vorstand kann die Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten nur unter den Voraussetzungen des § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches widerrufen.”

Die neue im Gesetzentwurf geplante Zusammensetzung des Vorstandes betrifft zunächst einmal nur mittelbar die Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten. Dennoch sei die Zusammensetzung des Vorstandes an dieser Stelle erwähnt. Unter § 122 Zusammensetzung und Geschäftsführung des Vorstandes heißt es im Entwurf:

“(1) Der Vorstand besteht aus drei Mitgliedern, darunter ein Vorstand für Forschung und Lehre. Vorstand für Forschung und Lehre ist die oder der Vorsitzende des gemeinsamen Ausschusses nach § 59a Abs. 4.[6]

In der ersten Amtsperiode gehören dem Vorstand an:

der Vorstand für Krankenversorgung,

der kaufmännische Vorstand und

der Vorstand für Forschung und Lehre.

Die erste Amtsperiode des Vorstandes beträgt sechs Jahre.

(2) Die Mitglieder nach Absatz 1 üben ihre Tätigkeit hauptberuflich aus. In der ersten Amtsperiode gilt dies nur für das Mitglied nach Absatz 1 Nr. 2.”

Aus dem vorliegenden Gesetzentwurf geht also hervor, dass im zukünftigen Vorstand Krankenpflege und Patientenservice keine Rolle mehr spielen soll. Damit ist die Mehrheit der Beschäftigten und vor allen Dingen die Mehrheit der Arbeitnehmerinnen ( denn das nicht-ärztliche Personal besteht zu 70% aus weiblichen Beschäftigten) nicht mehr wie bisher im Vorstand vertreten. In diesem Zusammenhang muss auch die Forderung der Landesregierung, mit ganzheitlichen und innovativen Pflegekonzepten die Qualität der Patientenversorgung und der Serviceleistungen sicherzustellen und zu erhöhen, hinterfragt werden.

Das UKL hat, im Gegensatz zum Universitätsklinikum Kiel das Konzept der ärztlich-pflegerischen Klinikleitung erfolgreich umgesetzt. Vor diesem Hintergrund wäre der vorliegende Gesetzentwurf ein klarer Rückschritt von dem bereits erreichten. Vergleiche aus dem gesamten Bundesgebiet zeigen, dass die Etablierung einer Pflegedirektion, die gleichzeitig in die gemeinsame Klinikleitung eingebunden ist, eine Selbstverständlichkeit ist, will man hohe pflegerische Qualität sicherstellen und wirtschaftlich erfolgreich sein.

Außerdem weisen demographische Studien darauf hin, dass zukünftig der Pflege eine immer größere Bedeutung zukommen wird.

Deshalb haben die Hochschul- und Gleichstellungsbeauftragten gefordert, dass der Vorstand für Krankenpflege und Patientenservice weiterhin bestehen bleibt. Ein anderes Vorstandsmodell schlägt der Personalrat vor: Statt eines Vorstands für Krankenpflege und Patientenservice sollte ein/e Arbeitsdirektor/in Mitglied des Vorstandes werden. Diese/r wäre dann für alle Beschäftigten im nichtwissenschaftlichen Bereich des Universitätsklinikums Schleswig-Holstein (UKSH) zuständig. Unserer Einschätzung nach ist dieses Vorstandsmodell politisch praktisch nicht durchsetzbar. Deshalb haben wir uns auf einen Vorstand für Krankenpflege und Patientenservice als Korrekturvorschlag geeinigt.

Ein weiterer Punkt unter § 122 hat unsere Kritik angeregt: Die Option, dass der ärztliche Direktor in der ersten Amtperiode seine Tätigkeit nebenberuflich ausführen kann.

Ein Unternehmen mit über 10.000 MitarbeiterInnen und einem Umsatz von 500 Mio Euro kann nicht von einem Vorstand geführt werden, der mehrheitlich nebenamtlich tätig ist. Auch vor dem Hintergrund, dass sich diese Nebenamtlichkeit auf die erste Amtsperiode, die immerhin 6 Jahre umfasst, bezieht, muss hier doch festgestellt werden, dass insbesondere die ersten sechs Jahre nach der Fusion entscheidend und richtungsweisend sein werden für die weitere Entwicklung des UKSH.

Sollte der Vorstand für Krankenversorgung nebenamtlich eingesetzt werden, ergibt sich unweigerlich die Frage, aus welcher der ursprünglichen Uniklinika er denn kommen soll.

Neue Konflikte und Schwierigkeiten scheinen hier vorprogrammiert zu sein.

Eine Befragung aller 35 Uniklinika im Bundesgebiet, die gemeinsam mit Herrn Nielsen vom wissenschaftlichen Personalrat des UKL durchgeführt wurde, hat ergeben, dass 16 Uniklinika hauptamtliche Vorstände beschäftigen und 19 Uniklinika nebenamtliche. Allerdings muss hierbei hinzugefügt werden, dass von den letztgenannten 19 Uniklinika noch nicht alle in eine Anstalt des öffentlichen Rechts umgewandelt wurden. Zahlreiche Gespräche mit meinen Kolleginnen aus anderen Uniklinika haben ergeben, dass offensichtlich auch der Umgang mit Themen wie gender mainstraming von einem professionell arbeitenden Vorstand nachhaltiger diskutiert und umgesetzt werden. Deshalb haben wir in unserer Stellungnahme die Streichung von Satz 2 in § 122 Absatz 2 gefordert.

Ein weiterer wichtiger Bestandteil des Fusionsgesetzentwurfs ist die neue Besetzung des Aufsichtsrats. Der Aufsichtsrat soll signifikant verkleinert werden und alle bisherigen Mitglieder ohne Stimmrecht sind zukünftig nicht mehr vorgesehen. Folgende Mitglieder sollen nach dem Willen des Entwurfes dem Aufsichtsrat angehören:

“§ 124 Zusammensetzung und Geschäftsführung des Aufsichtrates

Dem Aufsichtsrat des Klinikums gehören an:

  • die Ministerin oder der Minister oder die Staatssekretärin oder der Staatssekretär als Vorsitzende oder Vorsitzender;
  • die Staatssekretärin oder Staatssekretär des Ministeriums für Finanzen und Energie
  • die Staatssekretärin oder der Staatsekretär des Ministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Verbraucherschutz;
  • diem Rektorin oder der Rektor der Christian-Albrechts-Universität
  • die Rektorin oder der Rektor der Universität zu Lübeck
  • die oder der Vorsitzende des Gesamtpersonalrats für das nicht-wissenschaftliche Personal;
  • eine Sachverständige oder ein Sachverständiger aus der medizinischen Wissenschaft, die oder der den Klinika und Hochschulen nicht angehört; oder sie oder er soll eine Direktorin oder ein Direktor einer auswärtigen Universitätsklinik sein,
  • eine Sachverständige oder ein Sachverständiger aus dem Wirtschaftsleben.”

Bisher besteht der Aufsichtsrat aus 18 Mitgliedern, davon 9 Mitglieder mit Stimmrecht und 9 Mitglieder ohne Stimmrecht. Darunter sind auch die beiden Frauen- bzw. Gleichstellungsbeauftragten der beiden Uniklinika Kiel und Lübeck. Die vergangenen drei Jahre haben gezeigt, dass dieses Konzept in vielerlei Hinsicht produktiv und erfolgreich war. Zum einen liegen die Vorteile dieser Besetzung in der erhöhten Transparenz und einem erweiterten Input, der häufig zu kreativen Lösungen von Problemen geführt hat.

Darüber hinaus erscheint uns die Anzahl der Aufsichtsratsmitglieder, so wie sie im Referentenentwurf festgeschrieben sind, im Verhältnis zur Unternehmensgröße zu gering. Bei unseren Recherchen zu Unternehmen einer vergleichbaren Größe haben wir keinen Aufsichtsrat gefunden, der weniger als 10 Mitglieder umfasste. Außerdem ist im vorliegenden Entwurf noch nicht einmal die Drittelparität der ArbeitnehmerInnen gewährleistet. Größere Firmen und Konzerne gehen in dieser Frage sogar noch weiter: hier findet man heute fast ausschließlich paritätisch besetzte Aufsichtsräte (je zur Hälfte mit ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen). Die Vergangenheit hat bewiesen, dass sich ein großer Aufsichtsrat, der sich ja im übrigen fast kostenneutral verhält, insbesondere bei Abwesenheit einzelner Mitglieder als günstig auswirkt. Selbst das Fehlen mehrerer Mitglieder konnte kompensiert werden.

Deshalb plädieren wir für eine mindestens drittelparitätische Besetzung von ArbeitnehmervertreterInnen als auch für die Beteiligung der Interessensgruppen, insbesondere der Studierenden und der Gleichstellungsbeauftragten des UKSH mit Antragsrecht und beratender Stimme im Aufsichtsrat.

Weitere Informationen zum Fusionsgesetz können im Frauenbüro der Universität zu Lübeck eingeholt werden.

News

Was bringt das neue Hochschulrahmengesetz?

Das am 23.02.2002 in Kraft getretene Fünfte Gesetz zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes[7] bringt einige entscheidende Veränderungen mit sich.

Eine der wichtigsten Neuerungen ist die Einführung der Juniorprofessur.

Im § 47 HRG (Einstellungsvoraussetzungen für Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren) heißt es hierzu:

“Einstellungsvoraussetzungen für Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren sind neben den allgemeinen dienstrechtlichen Voraussetzungen

  • ein abgeschlossenes Hochschulstudium,
  • pädagogische Eignung
  • besondere Befähigung zu wissenschaftlicher Arbeit, die in der Regel durch die herausragende Qualität einer Promotion nachgewiesen wird.

Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren mit ärztlichen, zahnärztlichen oder tierärztlichen Aufgaben sollen zusätzlich die Anerkennung als Fachärztin oder Facharzt nachweisen, soweit für das betreffende Fachgebiet nach Landesrecht eine entsprechende Weiterbildung vorgesehen ist. § 44 Abs.3 Satz 1 gilt entsprechend. Sofern vor oder nach der Promotion eine Beschäftigung als wissenschaftliche Mitarbeiterin oder wissenschaftlicher Mitarbeiter oder als wissenschaftliche Hilfskraft erfolgt ist, sollen Promotions- und Beschäftigungsphase zusammen nicht mehr als sechs Jahre, im Bereich der Medizin nicht mehr als neun Jahre betragen haben. Verlängerungen nach §57b Abs. 4 Nr. 1 und Nr. 3 bis 5 bleiben hierbei außer betracht. § 57b Abs. 2 Satz 1 gilt entsprechend.”

Die dienstrechtliche Stellung der Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren ist nach § 48 HRG wie folgt definiert:

“(1) Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren werden für die Dauer von drei Jahren zu Beamtinnen oder Beamten auf Zeit ernannt. Das Beamtenverhältnis der Juniorprofessorin oder des Juniorprofessors soll mit ihrer oder seiner Zustimmung im Laufe des dritten Jahres um weitere drei Jahre verlängert werden, wenn sie oder er sich als Hochschullehrerin oder Hochschullehrer bewährt hat; anderenfalls kann das Beamtenverhältnis mit Zustimmung der Juniorprofessorin oder des Juniorprofessors um bis zu einem Jahr verlängert werden. Eine weitere Verlängerung ist abgesehen von den Fällen des § 50 Abs. 3 nicht zulässig; dies gilt auch für eine erneute Einstellung als Juniorprofessorin oder Juniorprofessor. Ein Eintritt in den Ruhestand mit Ablauf der Dienstzeit ist ausgeschlossen.

(2) Soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, gelten für die Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren die Vorschriften für Beamtinnen und Beamte auf Lebenszeit entsprechend.

(3) Für die Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren kann auch ein Angestelltenverhältnis begründet werden. In diesem Fall gilt Absatz 1 entsprechend.”

Ziel dieses sogenannten Kernstücks der Gesetzesnovellierung ist die Förderung von NachwuchsprofessorInnen, die früher als bisher die Möglichkeit zur selbständigen wissenschaftlichen Arbeit erhalten sollen. Mit der Einführung der Juniorprofessur sollen die bisherigen Personalkategorien wissenschaftlicher/künstlerischer Assistent/in, Oberassistent/in, Oberingenieur/in und Hochschuldozent/in entfallen. Es bleiben wissenschaftliche MitarbeiterInnen und Lehrkräfte für besondere Aufgaben. Damit wird mit der Juniorprofessur ein ganz neuer Qualifikationsweg definiert, der auf die bisherige Habilitation verzichtet. Dass die Juniorprofessur nicht nur eine wissenschaftliche Qualifizierung bedeutet, sondern auch ein besonderes Augenmerk auf die Lehre legt, bedeutet eine wichtige Weiterentwicklung innerhalb des deutschen Hochschulsystems. Allerdings scheint die Lehrbelastung noch nicht eindeutig geregelt zu sein. Sollten die Juniorprofessuren eine ähnliche Lehrbelastung zugeschrieben bekommen wie reguläre Professuren, wird sich dies sicherlich ungünstig auf die Forschungstätigkeit auswirken. Denn WissenschaftlerInnen, die gerade ihre Promotion abgeschlossen haben, besitzen naturgemäß noch keine Routine in der Lehre, so dass für diesen Bereich viel Zeit veranschlagt werden muss, Zeit, die dann der Forschungstätigkeit nicht mehr zur Verfügung steht. Vor diesem Hintergrund ist eine Staffelung des Lehrdeputats von 4 SWS in den ersten drei Jahren auf 6 SWS in der zweiten Phase der Juniorprofessur sinnvoll.

Nach dem Konzept des BMBF soll die Juniorprofessur nicht einem Lehrstuhl zugeordnet werden, sondern größeren Organisationseinheiten, um eine möglichst selbständige Forschungs- und Lehrtätigkeit zu gewährleisten. Was jedoch eine größere Organisationseinheit definiert, ist letztlich Auslegungssache. Gehört die Juniorprofessur zum Fachbereich, zur Fakultät oder möglicherweise zu einem innerhalb einer Fakultät gebildeten wissenschaftlichem Zentrum? Diese Uneindeutigkeit wird künftig für JuniorprofessorInnen zu rechtlichen Zuordnungsproblemen führen. Diese können beispielsweise bei der Raumnutzung beginnen und bei der Mitnutzung von technischen Geräten enden.

Weiterhin sieht das Gesetz vor, dass sich die JuniorprofessorInnen nach drei Jahren einer Zwischenevaluation unterziehen müssen. Bei negativer Zwischenevaluation endet das Beschäftigungsverhältnis nach einem weiteren Jahr. Offen sind noch die Fragen, wer evaluiert und nach welchen Standards die doch für die weitere Zukunft der jeweiligen Person ganz entscheidende Beurteilung durchgeführt wird.

In diesem Zusammenhang ist noch der § 45 Abs. 2 HRG erwähnenswert, der die Berufung von JuniorprofessorInnen auf reguläre Professuren regelt:

“Die Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer werden auf Vorschlag der zuständigen Hochschulorgane von der nach Landesrecht zuständigen Stelle berufen. Bei der Berufung auf eine Professur können Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren der eigenen Hochschule nur dann berücksichtigt werden, wenn sie nach ihrer Promotion die Hochschule gewechselt hatten oder mindestens zwei Jahre außerhalb der berufenden Hochschule wissenschaftlich tätig waren. [...]”

Das heißt, dass die Hausberufung einer/eines Juniorprofessorin/Juniorprofessors unter den genannten Voraussetzungen möglich ist.

Nicht geklärt hingegen ist das Verhältnis zwischen Juniorprofessuren und Habilitanden bzw. Habilitierten. Viele WissenschaftlerInnen, die zur Zeit noch habilitieren oder gerade ihre Habilitation abgeschlossen haben, fürchten zu Recht schlechter gestellt zu werden als JuniorprofessorInnen. Auch in diesem Bereich besteht Nachbesserungsbedarf.

Ein weitere wesentliche Änderung birgt die Neuregelung des Befristungsrechts in sich.

Die Befristung der Arbeitsverträge ist in § 57b HRG geregelt:

“(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 57a Abs. 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren zulässig; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Ein befristeter Arbeitsvertrag nach den Sätzen 1 und 2 mit einer wissenschaftlichen oder künstlerischen Hilfskraft kann bis zu einer Dauer von insgesamt vier Jahren abgeschlossen werden. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrag möglich.

(2) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 57d abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 57c anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Nach Ausschöpfung der nach diesem Gesetz zulässigen Befristungsdauer kann die weitere Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetz gerechtfertigt werden.

(3) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.”

Zunächst sei festgestellt, dass dieses neue Befristungsrecht keinen Einfluss auf bereits bestehende Verträge hat.

Das neue Befristungsrecht unterscheidet zwischen zwei verschiedenen Qualifizierungszeitphasen: die Phase vor Abschluss einer Promotion und der Phase nach deren Abschluss. Danach stehen WissenschaftlerInnen inklusive Promotionsphase 12 Jahre beziehungsweise im Bereich der Medizin 15 Jahre (6 Jahre bis zum Abschluss der Promotion und 9 Jahre Post doc und Weiterbildung zur Fachärztin) zur Verfügung. Wird für die Promotion beispielsweise nur vier statt sechs Jahre benötigt, verlängert sich die Postdoc-Phase entsprechend um zwei Jahre. Damit werden die bisher angewandten Befristungsgründe (Befristungen wegen eines sachlichen Grundes z.B. Weiterbildung, Projektverträge etc.) aufgehoben. Der gesetzliche Zeitrahmen von 12 bzw. 15 Jahren gilt als wissenschaftliche Qualifizierungsphase. Nach Ausschöpfen dieses Befristungsrahmens ist die Qualifizierungsphase beendet.

Bei einem Wechsel der Hochschule werden bisherige Zeiten einer Beschäftigung angerechnet. “Die Befristung nach dem HRG stellt sich insoweit zukünftig als ein personenbezogener Sonderbefristungstatbestand dar.”[8]

Nach dieser Qualifizierungsphase können befristete Arbeitsverträge nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz unter dem Gesichtspunkt der sozialen Überbrückungsmaßnahme bis zu einer Dauer von drei Jahren abgeschlossen werden.

Darüber hinaus können Hochschulen und Forschungseinrichtungen nach Ausschöpfung der Befristungshöchstdauer des § 57b HRG auf die allgemeinen Befristungstatbestände aus sachlichem Grund nach Maßgabe des § 14 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) zurückgreifen.

Für Befristungen innerhalb von Sonderforschungsbereichen der DFG gelten gesonderte Regeln. Es ist nicht ungewöhnlich, dass diese Projekte über einen Zeitraum von über 10 Jahren laufen. Damit ist es durchaus möglich, die wissenschaftliche Qualifizierungsphase innerhalb eines Sonderforschungsbereich nach Vorgabe des § 57b HRG zu absolvieren. Ist dann die Befristungshöchstdauer nach §57b HRG ausgeschöpft, das wissenschaftliche Projekt jedoch noch nicht abgeschlossen, so bestünden keine Bedenken, die Mitarbeiterin noch bis zum Auslaufen dieses Drittmittelprojektes auf der Basis des TzBfG zu beschäftigen.

Auf die Möglichkeit der Übernahmen einer wissenschaftlichen Mitarbeiterin in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis weist § 57 a Abs. 2 HRG ausdrücklich hin.

Zusammenfassend ist die Einführung der Juniorprofessur sicherlich ein wichtiger Schritt, um Lehre, Wissenschaft und Forschung zu stärken. Allerdings scheint die rechtliche Einbettung der Juniorprofessur in die Hochschulstrukturen noch unzureichend geklärt. Die praktische Umsetzung in den kommenden Jahres wird zeigen, in welchem Maße das vorliegende Gesetz weiterhin novelliert werden muß.

Zum neuen Zeitvertragsrecht hat das BMBF eine Telefonhotline eingerichtet.

Die Hotline ist zu erreichen unter

(01888) 57-20 05

Mo-Do 8 – 16 Uhr und Fr. 8 – 15 Uhr

News

Das “Ziel 2 Programm” der Europäischen Kommission

Die europäische Kommission hat um Juli vergangenen Jahres das sogenannte Ziel 2 Programm genehmigt. Dieses Programm wird mit Fördermitteln aus dem Fond für regionale Entwicklung (EFRE) und dem Europäischen Sozialfond (ESF) finanziert. Der Förderzeitraum gilt bis 2006.

Allein für Maßnahmen im Hochschulbereich sind ca. 67% der ESF-Mittel gebunden. Dabei sind die Mittel für folgende Schwerpunkte im Hochschulbereich gedacht:

  • Förderung der wissenschaftlichen Weiterbildung und Qualifizierung
  • Wissens- und Kompetenztransfer im regionalen Strukturwandel

Für beide Maßnahmen gilt grundsätzlich, dass die ESF-Fördermittel nur mit einem Anteil von mindestens 55% an Ko-Finanzierungsmittel gebunden werden können. Diese Mittel müssen aus verschiedenen Quellen (z.B. Bundesanstalt für Arbeit, hochschulintern usw.) projektabhängig erbracht werden.

Wer ESF-Fördermittel beantragen will, kann sich an die Hochschulplanerin der Universität Lübeck, Frau Dr. Tatjana Thimm (Durchwahl 3030), wenden.

Neuerscheinungen

Dokumentation zur modellhaften Vorgehensweise zur Verbesserung der Früherkennung von Brustkrebs

Der Arbeitskreis Brustlife wurde im Dezember 1999 gegründet. Am 14. Juni 2001 wurde die erste Pilotveranstaltung zur Selbstuntersuchung der Brust in Zusammenarbeit mit den Landfrauen im Plöner Gesundheitsamt durchgeführt. Seither haben über 6000 Frauen an Veranstaltungen nach dem “Brustlife-Programm” teilgenommen.(s. a. Athene Heft 13)

Jetzt ist eine Dokumentation erschienen, die über Methodik und Umsetzung des Brustlife-Konzeptes berichtet. Sie wird von der Landesvereinigung für Gesundheitförderung e.V. in Schleswig-Holstein herausgegeben.

Die Dokumentation ist kostenlos im Frauenbüro der Universität zu Lübeck, Haus 154 (Tel. (0451) 500-3619), erhältlich.

Impressum:
Herausgeberin:
Die Frauenbeauftragte
Medizinische Universität zu Lübeck
Ratzeburger Allee 160
23538 Lübeck
e-mail: voigts@medinf.mu-luebeck.de
Druck: MUL


[1] Aus: DUZ 24/2001, S. 26-27.

[2] Aus: Zweiwochendienst (Bildung, Wissenschaft, Kulturpolitik), 17. Jg. (2001) vom 10. Januar 2002, S.3.

[3] Artikel "Das Land kann sich nur eine Uni leisten." Aus: Kieler Nachrichten vom 02.03.02

[4] Gender Mainstreaming ist die (Re)organisation, Verbesserung, Entwicklung und Evaluierung grundsätzlicher Prozesse, mit dem Ziel, eine geschlechterbezogene Sichtweise in alle politischen Konzepte, auf allen Ebenen und in allen Phasen durch alle normalerweise an politischen Entscheidungsprozessen beteiligten Akteure einzubringen.

[5] Noch ist offen, inwieweit die Gleichstellungsbeauftragten der beiden Standorte freizustellen sind. Nach einem Gerichtsurteil des Landesarbeitsgerichts in Baden Württemberg ist die Frauenvertreterin eines Universitätsklinikums zu 100 Prozent freizustellen. Das Urteil wird als richtungsweisend für Uniklinika angesehen. Lit.: Streit. Feministische Rechtszeitschrift, 19 (2001) Heft 4, S. 163-165.

[6] In § 59 a Absatz 3 und 4 heißt es: (3) Die Fachbereiche Medizin der Christian-Albrechts-Universität zu Kiel und der Medizinischen Universität zu Lübeck stimmen ihre Planungen und Entscheidungen aufeinander ab. Sie arbeiten untereinander und mit dem Klinikum zusammen. 4. Für die Aufgabe nach Absatz 3 wird ein gemeinsamer Ausschuss aus den Dekaninnen oder Dekanen und Prodekaninnen oder Prodekanen der beiden Fachbereiche sowie einer oder einem Vorsitzenden gebildet. Die Hochschulen regeln durch Vereinbarung nach § 5 Abs. 2 die Zuständigkeiten, Befugnisse und Verfahren des gemeinsamen Ausschusses. § 15 Abs. 3 Sätze 3 und 4 gelten entsprechend. 5. Die Hochschulen schreiben die Funktion der oder des Vorsitzenden des gemeinsamen Ausschusses öffentlich aus. [...]”

[7] Das neue Hochschulrahmengesetz ist unter www.bmbf.de zu finden.

[8] Preis/Hausch, Die Neuordnung der befristeten Arbeitsverhältnisse im Hochschulbereich, in: NJW (2002) (6).