I n h a l t
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Editorial
Bildungspolitisch wird 2002 ein Jahr der Reformen und Veränderungen werden.
Einige entscheidende und einschneidende Reformen sind bereits auf den Weg
gebracht worden, dazu gehört u.a. das novellierte Hochschulrahmengesetz. Ob die
Einführung der Juniorprofessur tatsächlich die erwünschten strukturellen
Veränderungen im Wissenschaftssystem mit sich bringen und insbesondere den
prozentualen Anteil an Professorinnen entscheidend erhöhen wird, können erst
die kommenden Jahre zeigen. An einigen Punkten zeigen sich schon jetzt Nachbesserungsbedarfe.
Insbesondere für Lübeck bedeutet das Fusionsgesetz grundlegende strukturelle
Veränderungen. Die Zusammenlegung der Universitätsklinika Kiel und Lübeck deckt
auf, was Insider schon lange gewusst haben: das Uniklinik nicht gleich Uniklinik
ist und das jedes Haus für sich eine autonome Einheit darstellt mit den ihr
eigenen Strukturen. Diese Strukturen zusammenzuführen und kongruent zu
gestalten, bedeutet, einen steinigen und kurvenreichen Weg zu beschreiten, der
mit Sicherheit nicht innerhalb eines Jahres bewältigt werden kann.
Auf dem Weg zur Fusion scheinen mir die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
dann und wann auf der Strecke zu bleiben. Die Sorgen und Nöte sowie die
psychologischen Folgen, im Fachjargon weiche Faktoren genannt, sind nicht zu
übersehen. Die Beratungstätigkeit hat sich im letzten Jahr zumindest im
Frauenbüro verdoppelt. Für die Personalräte wird ähnliches gelten.
Die MUL hat seit dem 5. Februar 2002 einen neuen Namen: sie heißt nunmehr
Universität zu Lübeck (UL) und trägt damit den alten und neuen Studiengängen
Rechnung. Immerhin können ab WS 2002/2003 neben Medizin und Informatik, die
Studiengänge Molekulare Biotechnologie, Computational Life Science und in
Verbindung mit der Fachhochschule Lübeck Medizintechnik studiert werden.
Was sonst noch innerhalb und außerhalb der UL passiert ist, lesen Sie in den
folgenden Beiträgen.
März 2002, SabineVoigt
Beiträge
“Frauen sind der Wissenschaft immer noch fremd.”
Ergebnisse einer Studie über den niedrigen Frauenanteil in den
Max-Planck-Instituten.
Im Auftrage der Max-Planck-Gesellschaft (MPG) hat Jutta Allmendinger,
Professorin für Soziologie an der Ludwig-Maximilians-Universität München,
zusammen mit ihren MitarbeiterInnen eine umfangreiche Studie über den geringen
Anteil von Wissenschaftlerinnen in den Max-Planck-Instituten erstellt. Die
Untersuchung umfasst sowohl die Erhebung von Personalstatistiken der
vergangenen Jahre, Organisationsabläufe sowie Interviews mit MitarbeiterInnen
und Leitern der MPIs.
Im folgenden werden zusammenfassend die wichtigsten Ergebnisse dieser Studie
zitiert:
“Die MPG ist heute wesentlich von einem Prinzip der Fluktuation geprägt,
jedes Jahr wird etwa ein Drittel des wissenschaftlichen Personals ausgetauscht.
Während wissenschaftliches Personal in den 70er-Jahren in der Regel auf
unbefristeten Stellen eingestellt wurde, überwiegt heute der Anteil befristeter
Beschäftigungsverhältnisse. Nahezu ein Drittel des wissenschaftlichen Personals
-ohne Berücksichtigung des Nachwuchses- hat zeitlich befristete Verträge.
Konkret heißt dies: Nur 36 Prozent der Wissenschaftlerinnen und 60 Prozent der
Wissenschaftler sind auf Positionen mit unbefristeten Verträgen. Aufgrund
dieser Fluktuation wirkt sich auch der Frauenanteil unter den Neuzugängen kaum
auf die Veränderung des Frauenanteils insgesamt aus, es vollzieht sich eine Art
'Austausch' von Frauen (nach dem Motto 'neu gegen alt'), ein Drehtüreneffekt
wird sichtbar. Schließlich zeigen sich Schwellenwerte: Eine Betrachtung der
Institute über die Zeit ergibt, dass kaum ein Institut in die Nähe der Schwelle
von einem 30-prozentigen Frauenanteil kommt und nur wenige Institute diese
Schwelle dauerhaft überwinden können. Dieses Muster erinnert an die
Echternacher Springprozession, die für eine Art der Fortbewegung steht, die
sich vorwärts und zugleich rückwärts bewegt, im Sinne eines "zwei Schritte
vor, einer zurück".
Unsere Daten zeigen keinerlei Unterschiede in den Einstellungen und
wissenschaftlichen Aspirationen von Frauen und Männern. Oft streben beide schon
in der frühen Jugend wissenschaftliche Karrieren an, beide sind hoch motiviert,
in Schule und Ausbildung exzellent. Doch Frauen in der Wissenschaft empfinden
sich oft als 'bunte Hunde', fühlen sich "fachlich nicht so gehört wie die
männlichen Kollegen". Bei Schwierigkeiten sehen sie sich von ihren
Vorgesetzten weniger unterstützt als Männer und auch bei der Frage nach
"Ermunterung zu publizieren" zeigen sich deutliche Unterschiede.
Über die Hälfte aller befragten Frauen hat schon einmal unmittelbar
diskriminierende Erfahrungen als Frau in ihrer bisherigen Laufbahn gemacht. Die
Wissenschaftlerinnen berichten, dass ihre Diskussionsbeiträge übergangen oder
nicht ernst genommen werden, dass ihre Ideen und Vorschläge ohne weiteren Kommentar
unbeachtet gelassen werden. Viele Wissenschaftlerinnen geben an, dass Männer
eher auf Kongresse geschickt und bei Höhergruppierungen oder Stellenbesetzungen
bevorzugt werden. Sie sehen sich in einem familienfeindlichen Umfeld und müssen
frauenfeindliche Bemerkungen (auch von statushohen Personen) zur Kenntnis
nehmen. Frauen sind der Wissenschaft immer noch fremd, die Wissenschaft den
Frauen aber vertraut.
Die Einbettung von Frauen und Männern in den Wissenschaftsbetrieb
unterscheidet sich auf den ersten Blick zunächst kaum; beide haben
Ansprechpartner innerhalb des eigenen Arbeitsbereiches. Geht es allerdings
darum, Möglichkeitsräume für einen dauerhaften Verbleib in der Wissenschaft zu
eröffnen, so erweisen sich die Netzwerke von Männern als stark und hilfreich,
während sie Frauen nicht helfen, in der Wissenschaft Fuß zu fassen und dort
verbleiben zu können.
So überrascht es nicht, dass Wissenschaftlerinnen die MPG wesentlich
schneller als Wissenschaftler verlassen (müssen). Frauen verlassen auch die
Wissenschaft häufiger als Männer, sie haben eine um 21 Prozent höhere
Austrittswahrscheinlichkeit. Frauen, die in der Wissenschaft verbleiben,
unterscheiden sich allerdings nicht hinsichtlich Merkmalen ihrer
Herkunftsfamilie, ihres Familienstandes, ihrer familiären Situation, ihrer
Arbeitsorientierung und Arbeitseinstellungen von Frauen (und Männern), die aus
der Wissenschaft ausscheiden. Traditionelle Erklärungssätze der Sozialisations-
und Humankapitaltheorie greifen nicht.
Frühes 'cooling out'
Unsere Daten widersprechen auch dem häufig berichteten Ergebnis, dass Frauen
nach der Promotion, oft zerrissen zwischen Wissenschaft und Familie, ihre
wissenschaftlichen Aspirationen aufgeben. Dieses 'cooling out' setzt wesentlich
früher ein. Frauen distanzieren und entfremden sich von der Wissenschaft als
Beruf bereits während ihrer Promotion an Max-Planck-Instituten und beenden die
Promotion meist nur aufgrund ihrer Zielstrebigkeit und dem Wunsch,
"Begonnenes auch beenden zu wollen". Mangelnde Betreuung, kaum vorhandene
Ansprechmöglichkeiten, langes Warten auf Rückmeldungen zu
Dissertationskapiteln, fehlende Themenabsprachen und unklare berufliche
Perspektiven sind die Gründe dieses "früher ja, jetzt aber nicht
mehr". Es ist bemerkenswert, dass Frauen auch in dieser Situation ihre
Kompetenz nicht infrage stellen. Sie haben nicht das Gefühl, wissenschaftlichen
Aufgaben und Anforderungen nicht gewachsen zu sein. Es ist das Gefühl,
"nicht gewollt zu werden".
Entgegen der Vorstellung, Frauen würden ihre beruflichen Ambitionen
partnerschaftlichen und familiären Erwägungen unterordnen, zeigt sich, dass
Partnerschaften auf ihre Tragfähigkeit für die wissenschaftliche und berufliche
Entwicklung geprüft und ausgewählt werden: In der Partnerabfolge optimieren
Frauen die Passung zwischen Partnern und Beruf. Die meisten Frauen bewerten die
Rolle des Partners in Bezug auf ihre wissenschaftliche Entwicklung als sehr
fördernd, was auch daran liegen mag, dass 75 Prozent der Partner auch in der
Wissenschaft tätig sind. Die Chancen, Wissenschaft und Familie zu vereinbaren,
wird von den befragten Wissenschaftlerinnen durchweg pessimistisch
eingeschätzt. Fast achtzig Prozent aller Befragten geben an, Kinderwünsche
hätten auf die eine oder andere Art Einfluss auf den beruflichen Werdegang und
ebenso viele geben umgekehrt an, ihr beruflicher Werdegang habe Einfluss auf
Kinderwünsche gehabt. Die meisten Frauen leben im Bewusstsein eines
'entweder-oder'. Sie empfinden einen Entscheidungsdruck in der Richtung
"da ich kein Kind habe, bleibe ich in der Wissenschaft", "da ich
Kinder will, werde ich nicht habilitieren", oder in umgekehrte Richtung
"da ich keine Stelle bekomme, habe ich mich für Kinder entschieden".
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bleibt weiterhin Privatsache - und
damit Frauensache- und führt, so die befragten Wissenschaftlerinnen, zu
unterschiedlichen Konsequenzen für die beruflichen Werdegänge von
Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern.
Frauen in der Wissenschaft leben in einer Männerwelt. Sie haben nur wenige
Frauen als Vorbilder, Frauennetzwerke sind angesichts der statistischen
Verteilung ausgesprochen klein. Aufgrund dieser Unterschiede zu Männern, und
nicht aufgrund des Geschlechts per se, sind Frauen maßgeblich auf Rückmeldung
und Unterstützung angewiesen. Dafür bedarf es eines gerüttelten Maßes an 'tacit
knowledge', was das 'know how', das 'know what' und das 'know whom' betrifft.
Dieses Wissen kann weitgehend explizit gemacht, es kann gelehrt und gelernt
werden.
Damit ließe sich auch einem gerade im deutschen Kontext angelegten
Strukturprinzip begegnen: der hohen Personengebundenheit und Abhängigkeit von
den wissenschaftlich Vorgesetzten, die gerade für Wissenschaftlerinnen -aber
natürlich auch für Wissenschaftler- große Gefahren in sich birgt. Ein
hierarchisch angelegtes System, wie wir es in der Wissenschaft in Deutschland
vorfinden, lässt die Vorgesetzten zu der zentralen Schaltstelle werden, die den
erfolgreichen Übergang in die wissenschaftliche Selbständigkeit
vorstrukturieren.
Für Vorgesetzte riskant
Für Frauen allerdings wirft diese Form der Abhängigkeit durch die in der
wissenschaftlichen Karriere angelegte Reziprozität besondere Probleme auf.
Investitionen in die wissenschaftlichen Laufbahnen von Frauen sind für die
Vorgesetzten riskanter, da die Wahrscheinlichkeit, dass sich diese
Investitionen lohnen und Frauen in hohe Positionen gelangen, aus den oben
genannten strukturellen Gründen geringer erscheint als bei Männern. Umgekehrt
sind auch die Investitionen von Frauen in eine wissenschaftliche Laufbahn riskanter,
da ihre Chancen auf wissenschaftliche Spitzenpositionen deutlich geringer
ausfallen als bei ihren männlichen Kollegen. Die seit Jahren stabil niedrigen
Frauenanteile sprechen hier für sich. Diese Muster suggerieren den Vorgesetzten
-wie auch gerade den jungen Wissenschaftlerinnen, Wissenschaft als Beruf sei
für Frauen keine realistische und realisierbare
Option.”
Beiträge
Finnland und Kanada – Vorbilder für eine Bildungsreform in Deutschland?
Die Pisa-Studie hat gezeigt, was wir schon lange wussten oder zumindest
ahnten: Das Bildungssystem hierzulande ist ein wenig veraltet, zuweilen leicht
marode und auf jeden Fall reformbedürftig. Das schlechte Bildung kein gutes
Fundament für eine sogenannte Industrienation ist, müsste eigentlich allen klar
sein. Es reicht eben nicht, Existenzgründungen, Unternehmen und Großprojekte
aus den unterschiedlichsten Bereichen von öffentlicher Hand zu fördern, sondern
es muss im Sinne einer Ganzheitlichkeit auch das “Vorher” berücksichtigt
werden, das heißt die Bildung und Ausbildung der Menschen, die später
Existenzgründungen vornehmen und als Fachkräfte in Unternehmen arbeiten oder
Großprojekte realisieren sollen.
In anderen Staaten ist dieses Prinzip der “Ganzheitlichkeit” besser
verstanden worden.
Beispiel Finnland: Die Kinder dort lernen schon früh eine zweite
Sprache. Teilweise bereits in der ersten Klasse, spätestens jedoch in der
dritten erlernen sie eine zweite Sprache, in der Regel Englisch. Hinzu kommt
die obligatorische zweite Fremdsprache – meist Schwedisch. Die Kinder besuchen
zunächst eine neunjährige Grundschule, die eine Gesamtschule ist. Alle Schulen
sind Ganztagsschulen, der Besuch ist, anders als bei uns, kostenlos, das
gleiche gilt für die Lernmittel und die warme Mittagsmahlzeit. Auch die
Angebote der Nachhilfe sind gebührenfrei. Nach der neunten Klasse wechseln 95 %
in eine kollegschulähnliche Oberstufe, die sich in einen gymnasialen und einen
berufsbildenden Zweig gliedert. Im Jahre 2000 haben 55% der SchülerInnen das
Abitur bestanden. 30% einer Altersstufe nehmen ein Studium auf.
Zum Vergleich: Nur rund 37% (33,8% Männer und 40% Frauen) der SchülerInnen
machen hierzulande das Abitur. Dass gute Bildungsvoraussetzungen und ebenso
gute Betreuungseinrichtungen für Kinder und Jugendliche schließlich auch wirtschaftliche
Konsequenzen mit sich bringen, zeigen Finnlands Wirtschaftsdaten: “Finnland ist
laut UN-Entwicklungsprogramm UNDP (07/2001) das technologisch
höchst-entwickelte Land der Welt und nach einer Studie des
Weltwirtschaftsforums vom Herbst 2001 weltweit – vor den USA- die Nr. 1 bei der
Wettbewerbsfähigkeit.”
Beispiel Kanada: Ähnlich wie Finnland hat auch Kanada Spitzenplätze
bei der Pisa-Studie erreicht. Während Deutschland lediglich 2,46% des
Bruttoinlandproduktes für die Bildung aufwendet, sind es in Kanada 8%.
Ähnlich wie Finnland baut auch Kanada auf ein zweisprachiges Schulsystem,
welches bereits in der Grundschule beginnt. Bis zur 6. Klasse wird die
Grundschule besucht, bis zur 9. und bis zur 12. die Senior High School.
Ergänzend übernehmen Kindergärten nachmittags die Betreuung der SchülerInnen
bis zum 13. Lebensjahr. Bis zum Abschluss der Senior High School ist der
Schulbesuch kostenlos.
Der Anteil der KanadierInnen im Alter zwischen 18 und 24 Jahren, die als
Vollzeitstudierende eine Universität, ein College oder eine technische
Fachschule besuchen, ist im internationalen Vergleich (hinter den USA) der
zweitgrößte. Mehr als ein Viertel aller KanadierInnen im arbeitsfähigen Alter
haben einen Universitäts- oder College-Abschluss; fast die Hälfte kann auf den
erfolgreichen Abschluss einer höheren Schule verweisen.
Ähnlich wie in Finnland haben die höheren Schulen in der Regel zwei
Bildungsgänge: der eine bereitet die SchülerInnen auf ein Hochschulstudium vor,
der andere auf den Besuch eines “Community College”, einer technischen
Fachschule oder auch direkt auf die Berufsarbeit.
Alle Universitäten bieten die Möglichkeit eines Vollzeit- oder eines
Teilzeitstudiums. Derzeit sind mehr als 55% der Universitätsstudenten Frauen.
Mehr Frauen als Männer erzielen einen Hochschulabschluss. Ähnlich ist es in den
Colleges: hier sind 53 % der Vollzeitstudierenden und fast 63 % der
Teilzeitstudierenden Frauen.
Beide Länder zeigen deutlich, dass sich die Bereiche Bildung und Wirtschaft
bedingen und zwar in vielerlei Hinsicht. Denn nicht nur die Kinder profitieren
von guten Bildungsstrukturen, sondern auch die Eltern. Ein gutes und
ausreichendes Angebot an Bildungseinrichtungen, zu denen ich auch Kindergärten
zähle, gibt beiden (Ehe-)Partnern die Möglichkeit, ihre Berufe auszuüben.
Die Erkenntnis, dass in einer auf Wissen basierenden Wirtschaft, der
Bildungsbereich eine wachsende Bedeutung erhält, ist auch hierzulande allen
politisch Verantwortlichen zumindest theoretisch klar. Allein fehlt es
vielerorts an der praktischen Umsetzung.
Schleswig-Holstein hingegen geht gar einen Schritt zurück: Derzeit wird
ernsthaft darüber diskutiert, die Hochschullandschaft in Schleswig-Holstein auf
eine Universität und eine Fachhochschule zu reduzieren.
Dass diese Äußerung vom
Präsidenten der Vereinigung der Unternehmerverbände Nord, Herrn Prof.
Driftmann, kommt, zeigt, dass nicht alle Wirtschaftsexperten den Zusammenhang
zwischen Bildung und Wirtschaft in ihrer Gänze begriffen haben. Eine
Reduzierung des Hochschulangebotes in Schleswig-Holstein, dass bereits jetzt
nicht zu den top ten gehört, würde Schleswig-Holstein zumindest
bildungspolitisch zu einem Entwicklungsland degradieren. Das kann nicht
Interesse der Wirtschaftsverbände sein, die schon jetzt über mangelndes Fachpersonal
klagen.
Beiträge
Was ist Gleichstellungs-Controlling?
Neben dem Begriff gender mainstreaming
fällt immer häufiger der Begriff
“Gleichstellungscontrolling”. Was genau dieser Begriff bedeutet, wird
ausführlich auf der Webseite www.gleichstellungs-controlling.org
erklärt. Unsere Schweizer NachbarInnen haben Konzepte und Projekte in
Zusammenarbeit mit dem öffentlichen Dienst aber auch mit drei Unternehmen
entwickelt, die ich im folgenden Text in Auszügen vorstellen möchte.
Interessant ist hierbei der Aspekt, dass letztlich Chancengleichheit,
Frauenförderung oder gender mainstreaming zunehmend auch als eine europäische
Frage verstanden wird. Vor diesem Hintergrund lohnt es sich, einmal über die eigenen
Grenzen zu schauen und sich Ideen aus unseren Nachbarländern anzuschauen. Und
was nun genau Gleichstellungscontrolling bedeutet, wird wie folgt dargestellt:
“Gleichstellungs-Controlling ist die Integration der Gleichstellungsanliegen
in die laufenden Planungs- und Steuerungsprozesse in Organisationen. Es ergänzt
das Projektdenken im Gleichstellungsbereich durch den selbstverständlichen
Einbezug in die institutionalisierte Planungs- und Steuerungspraxis im
Unternehmen oder in der Verwaltung.
Basis bilden die Zielvereinbarungsprozesse und geschlechtsspezifische
Statistiken und Auswertungen.
Die oberste Führung/Geschäftsleitung verabschiedet aufgrund einer
Organisationsdiagnose strategische Oberziele im Bereich Gleichstellung. Die
dafür notwendigen Daten und Kennzahlen werden im Zuge eines permanenten
Monitorings beobachtet. Im Rahmen der normalen Zielvereinbarungsprozesse werden
top-down mit den Führungskräften Jahresziele vereinbart, die dazu beitragen,
die strategischen Oberziele zu erreichen. Die Führungskräfte steuern ihre
Zielerreichung mit einem für sie massgeschneiderten «Führungscockpit
Gleichstellung»,einem kleinen, übersichtlichen Kennzahlenset.
Im Unterschied zu anderen Gleichstellungsbemühungen ist beim
Gleichstellungs-Controlling die Verantwortung für die Umsetzung der
Gleichstellung bei den einzelnen Führungskräften selbst und nicht bei einer
Gleichstellungsverantwortlichen oder in der Personalabteilung. Damit passiert
ein Rollenwandel: Die Gleichstellungsbeauftragte / Gleichstellungscontrollerin
wird zur Beraterin der Führungskräfte in Sache Gleichstellung.
Die Führungskräfte werden zu den eigentlichen Umsetzern und Umsetzerinnen
von Gleichstellung.
Im Rahmen der Zielerreichungsgespräche werden die Ergebnisse überprüft und
haben Konsequenzen (z. B. kann die Zielerreichung im Bereich Gleichstellung -
je nach Lohnsystem - bonuswirksam werden).
Ziel des Projektes
Das Projekt <a«Gleichstellungs-Controlling»zielt auf die Verankerung der
Gleichstellung in Verwaltungen und Betrieben undsetzt Grundsätze der
«Gender-Mainstreaming»-Strategie um. Mit dem Gleichstellungs-Controlling wird
die tatsächliche Chancengleichheit von Frau und Mann realisiert, indem:
Gleichstellung als Querschnittaufgabe verankert wird
Gleichstellungsanliegen in den laufenden Planungs- und Steuerungsprozesse
von Organisationen und in die Aufgabenbereiche der Führung integriert werden
und
die Umsetzungsverantwortung den Führungskräften übertragen wird.
Damit wird versucht, die Ziele der Chancengleichheit in die Strategien und
Strukturen der Organisation zu integrieren und die strukturelle Diskriminierung
von Frauen aufzuheben.
Das neue Instrument des Gleichstellungs-Controllings wird in Zusammenarbeit
mit fünf Pilot-Organisationen (zwei öffentliche Verwaltungen und drei
Unternehmenseinheiten der SRG SSR idée suisse), den Gewerkschaften ssm und vpod
unter Beizug von externen Expert/innen entwickelt und in den Piloten
angewendet. Dabei arbeiten interne Frauen- und Gleichstellungsverantwortliche,
Personalverantwortliche und Führungskräfte der Pilote und Gewerkschafter/innen
zusammen.
Trägerschaft:
vpod: Verband des Personals öffentlicher Dienste
SSM: Schweizer Syndikat Medienschaffender
Das Projekt wird vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau
und Mann mit Finanzhilfen nach dem Gleichstellungsgesetz unterstützt.
Kontaktmail zum Projekt:
info@gleichstellungs-controlling.org”
Weitere Informationen zu den einzelnen Projekten können in der oben
genannten Webseite abgefragt werden. Vorbildlich an dem Schweizer Projekt ist
das nachhaltige und konsequente Engagement der dortigen Gewerkschaft sowie des
berufsständischen Verbandes der Medienschaffenden. Hier verharrt das Konzept
des gender mainstreamings und seinem Controlling-Instrument nicht auf einzelne
Betriebe oder Dienststellen, sondern wird als Konzept übergreifend eingesetzt
werden. Wenn dieses Konzept tatsächlich wie bisher geplant auch umgesetzt wird,
bedeutet dies eine grundlegende Strukturreform mit ganz entscheidenden
Synergieeffekten hinsichtlich z.B. familienfreundliche Wirtschaftsstandorte,
die neue, andere Arbeitszeitmodelle praktizieren, die sich wiederum positiv auf
Arbeitsmärkte auswirken könnten. Ein Projekt, für das sich auch die hiesige
größte Gewerkschaft, Verdi, erwärmen sollte!
Geschichte
Ein Jubiläum: 50 Jahre Mutterschutz
Am 24. Januar 1952 verabschiedete der deutsche Bundestag einstimmig das
Mutterschutzgesetz. Seither nehmen es jährlich rund 400.000 erwerbstätige
Mütter in Anspruch.
Zunächst legten sich die Abgeordneten fest, dass berufstätige werdende
Mütter sechs Wochen vor und sechs Wochen nach der Geburt zu Hause bleiben
durften. Ihnen stand ein Mutterschaftsgeld als Ausgleich zu. Schwere
körperliche Arbeiten, Akkord- sowie Nacht- und Sonntagsarbeit waren verboten.
Das Gesetz sollte gewährleisten, Schwangere nicht den willkürlichen Maßnahmen
von Behörden, Krankenkassen und Arbeitgebern auszusetzen.
Mutterschutz war jedoch keine Erfindung des Bundestages. Schon 1878 gab es
erste Regelungen für Wöchnerinnen, die ein Arbeitsverbot von drei Wochen nach
der Entbindung beinhaltete. 1942 verabschiedeten die Nationalsozialisten ein
Mutterschutzgesetz, “um einen ungestörten Schwangerschafts- und Geburtsverlauf
sicherzustellen, sowie Pflege und Stillen des Kindes zu gewährleisten.”
Bis heute hat das Mutterschutzgesetz im Bundestag zahlreiche Änderungen
erfahren. So ist die Mutterschutzfrist auf sechs Wochen vor und acht Wochen
nach der Geburt verlängert worden.
Noch in den 60er und 70er Jahren war eine Schwangerschaft immer wieder ein
Grund für Arbeitgeber gewesen, Frauen zu entlassen. Heute sind Kündigungen
während der Schwangerschaft und bis zu vier Monaten nach der Geburt nicht mehr
möglich.
Diese Arbeitsplatzgarantie im Mutterschutz führt dazu, dass Frauen schneller
in das Berufsleben zurückkehren, vorausgesetzt, dass ausreichend Krippen und
Kindergartenplätze zur Verfügung. Das dies in unserem Landes noch längst nicht
der Fall ist, belegen die folgenden Zahlen:
Betreuung in öffentlichen Einrichtungen
|
Anteil berufstätiger Frauen
|
Für unter 3-Jährige
|
Für 3-bis 6-Jährige
|
Mit Kleinkindern
|
Mit Kindergartenkindern
|
2%(Westdeutschland)
|
60% (Westdeutschland)
|
23% (Westdeutschland)
|
53% (Westdeutschland)
|
16% (Ostdeutschland)
|
87% (Ostdeutschland)
|
27% (Ostdeutschland)
|
65% (Ostedeutschland)
|
Fehlende Betreuungsmöglichkeiten verhindern nicht nur die
Wiedereingliederung der Frauen in das Erwerbsleben, sondern sie behindern auch
die Entwicklung und Bildung des Nachwuchses, wie die Pisa-Studie hinreichend
und nachdrücklich gezeigt hat.
Aktuelles aus der UL
LOLA – Lübecker offenes Labor
An der Technisch-Naturwissenschaftlichen Fakultät der Universität zu Lübeck
wird das Lübecker offene Labor (LOLA) eingerichtet. LOLA bietet ab dem Frühjahr
2002 die Möglichkeit, Gen- und Biotechnik praktisch zu erleben und zu
begreifen.
Zielgruppen seien, so die Leiterin von LOLA, Frau PD Dr. Bärbel Kunze,
Schulklassen der Jahrgangsstufen 8-10, sowie 11-13, aber auch BürgerInnen, die
berufsbedingt mit dieser Thematik befasst sind, wie z.B. LehrerInnen,
JournalistInnen, PolitikerInnen, ÄrztInnen, ApothekerInnen oder LandwirtInnen.
Als Einrichtung der Universität zu Lübeck wird LOLA einen entscheidenden
Beitrag zur Öffentlichkeitsarbeit im Bereich innovativer Techniken leisten.
Schwerpunkt des Angebotes sind Kurse, die den TeilnehmerInnen durch eigene
praktische Tätigkeit einen Einblick in Ziele, Methoden und
Entwicklungstendenzen der modernen Biowissenschaften bieten und Begeisterung
und Verständnis für wissenschaftliche Tätigkeiten fördern sollen. Gleichzeitig
sollen die Chancen der Biotechnologie für die Entwicklung des Einzelnen und der
Gesellschaft durch rationales und emotionales “Begreifen” ihrer Objekte
erlebbar und nachvollziehbar werden.
Ziel ist: Keine Veranstaltung ohne eigenes Experiment der Teilnehmenden!
Das Angebot wird auch der Vorbereitung der SchülerInnen auf anstehende
gesellschaftliche Diskussionen und Entscheidungen im Bereich Biotechnologie
dienen. Die Förderung ihres Interesses an naturwissenschaftlichen Studiengängen
und Berufen soll helfen, einem sich abzeichnenden Mangel an qualifizierten
Fachkräften vorzubeugen.
Darüber hinaus wird LOLA auch Weiterbildungsveranstaltungen durchführen. In
diesem Jahr z.B. ist eine Fortbildungsveranstaltung “Gentechnikrecht und
Gentechnische Sicherheit” (gemäß §15 Gentechniksicherheitsverordnung) zur
Erlangung der Fachkunde für Projektleiter in der Gentechnik geplant.
Kontakt:
Frau PD Dr. Bärbel Kunze; Herr Prof. Enno Hartmann
Institut für Biologie,
Tel. (0451) 500-4114, e-mail: kunze@molbio.mu-luebeck.de
Aktuelles aus dem UKL
Das Fusionsgesetz
Vor etwa einem Jahr verkündete Heide Simonis in ihrer
Neujahrspresseerklärung die Fusion der beiden Universitätsklinika Kiel und
Lübeck.
Inzwischen ist ein Gesetzentwurf den zuständigen Gremien und Institution zur
Stellungnahme zugegangen.
Aus Sicht der Chancengleichheit konnte zumindest schon im Vorfeld eine
hauptamtliche Gleichstellungsbeauftragte für das gesamte zukünftige
Universitätsklinikum Schleswig-Holstein im Gesetzentwurf implementiert werden.
Auch die beiden Standorte sollen jeweils eine Gleichstellungsbeauftragte
bekommen. Im Gesetzentwurf unter §122a heißt es:
Ҥ 122 a Hauptamtliche Gleichstellungsbeauftragte
Der Vorstand bestellt auf Vorschlag der weiblichen Beschäftigten des
Klinikums eine hauptamtliche Gleichstellungsbeauftragte. Ihre Rechte und
Pflichten ergeben sich aus dem Gleichstellungsgesetz.
Das Klinikum schreibt die Stelle öffentlich aus. Für die
Gleichstellungsbeauftragte wird ein privatrechtliches Dienstverhältnis
begründet.
Der Gleichstellungsbeauftragten sind in dem erforderlichen Umfang Räume,
Geschäftsbedarf und Personal zur Verfügung zu stellen.
Der Vorstand kann die Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten aus
Gründen, die in der Person oder dem Verhalten der Gleichstellungsbeauftragten
liegen, oder wegen dringender dienstlicher Erfordernisse oder in entsprechender
Anwendung des § 626 BGB widerrufen.”
In der Begründung dieses Gesetzentwurfes wird § 122a wie folgt erklärt:
“Das Klinikum wird nach § 18 Abs. 1 des Gleichstellungsgesetzes je eine
Gleichstellungsbeauftragte für die Standorte (= Dienststellen im Sinne des
Mitbestimmungsgesetzes und Gleichstellungsgesetzes) Kiel und Lübeck haben. Die
Gleichstellungsbeauftragten erfüllen ihren gesetzlichen Auftrag bezogen auf
ihren jeweiligen Standort (ihre Dienststelle).
Für die übergeordneten Aufgaben des Klinikums führt das HSG eine
hauptamtliche Gleichstellungsbeauftragte ein. Sie ist nach § 18 Abs. 3 GstG
unmittelbar dem Vorstand unterstellt. Ihre Rechte und Pflichten ergeben sich
aus dem Gleichstellungsgesetz.
Angesichts der engen Beziehung von örtlichen und überörtlichen Aufgaben wird
die hauptamtliche Gleichstellungsbeauftragte mit den örtlichen
Gleichstellungsbeauftragten eng zusammenarbeiten.”
In einer gemeinsamen Stellungnahme der Hochschulfrauenbeauftragten und der
Gleichstellungsbeauftragten der Uniklinika Kiel und Lübeck haben wir
insbesondere zu Absatz 4 des § 122a folgende Korrektur eingefordert:
Nach diesem Absatz ist die persönliche Unabhängigkeit der
Gleichstellungsbeauftragten im Hinblick auf ihre internen Kontrollaufgaben
nicht mehr gewährleistet. Damit steht § 122a (4) im Widerspruch zum
Gleichstellungsgesetz des Landes, in dem es ausdrücklich heißt, dass die
Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten nur mit ihrem Einverständnis
aufgehoben werden kann (vgl. auch § 18 Absatz 5 GstG).
Unser Korrekturvorschlag lautet: “Der Vorstand kann die Bestellung der
Gleichstellungsbeauftragten nur unter den Voraussetzungen des § 626 des
Bürgerlichen Gesetzbuches widerrufen.”
Die neue im Gesetzentwurf geplante Zusammensetzung des Vorstandes betrifft
zunächst einmal nur mittelbar die Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten.
Dennoch sei die Zusammensetzung des Vorstandes an dieser Stelle erwähnt. Unter
§ 122 Zusammensetzung und Geschäftsführung des Vorstandes heißt es im Entwurf:
“(1) Der Vorstand besteht aus drei Mitgliedern, darunter ein Vorstand für
Forschung und Lehre. Vorstand für Forschung und Lehre ist die oder der
Vorsitzende des gemeinsamen Ausschusses nach § 59a Abs. 4.
In der ersten Amtsperiode gehören dem Vorstand an:
der Vorstand für Krankenversorgung,
der kaufmännische Vorstand und
der Vorstand für Forschung und Lehre.
Die erste Amtsperiode des Vorstandes beträgt sechs Jahre.
(2) Die Mitglieder nach Absatz 1 üben ihre Tätigkeit hauptberuflich aus. In
der ersten Amtsperiode gilt dies nur für das Mitglied nach Absatz 1 Nr. 2.”
Aus dem vorliegenden Gesetzentwurf geht also hervor, dass im zukünftigen
Vorstand Krankenpflege und Patientenservice keine Rolle mehr spielen soll.
Damit ist die Mehrheit der Beschäftigten und vor allen Dingen die Mehrheit der
Arbeitnehmerinnen ( denn das nicht-ärztliche Personal besteht zu 70% aus
weiblichen Beschäftigten) nicht mehr wie bisher im Vorstand vertreten. In
diesem Zusammenhang muss auch die Forderung der Landesregierung, mit
ganzheitlichen und innovativen Pflegekonzepten die Qualität der
Patientenversorgung und der Serviceleistungen sicherzustellen und zu erhöhen,
hinterfragt werden.
Das UKL hat, im Gegensatz zum Universitätsklinikum Kiel das Konzept der
ärztlich-pflegerischen Klinikleitung erfolgreich umgesetzt. Vor diesem Hintergrund
wäre der vorliegende Gesetzentwurf ein klarer Rückschritt von dem bereits
erreichten. Vergleiche aus dem gesamten Bundesgebiet zeigen, dass die
Etablierung einer Pflegedirektion, die gleichzeitig in die gemeinsame
Klinikleitung eingebunden ist, eine Selbstverständlichkeit ist, will man hohe
pflegerische Qualität sicherstellen und wirtschaftlich erfolgreich sein.
Außerdem weisen demographische Studien darauf hin, dass zukünftig der Pflege
eine immer größere Bedeutung zukommen wird.
Deshalb haben die Hochschul- und Gleichstellungsbeauftragten gefordert, dass
der Vorstand für Krankenpflege und Patientenservice weiterhin bestehen bleibt.
Ein anderes Vorstandsmodell schlägt der Personalrat vor: Statt eines Vorstands
für Krankenpflege und Patientenservice sollte ein/e Arbeitsdirektor/in Mitglied
des Vorstandes werden. Diese/r wäre dann für alle Beschäftigten im
nichtwissenschaftlichen Bereich des Universitätsklinikums Schleswig-Holstein
(UKSH) zuständig. Unserer Einschätzung nach ist dieses Vorstandsmodell
politisch praktisch nicht durchsetzbar. Deshalb haben wir uns auf einen
Vorstand für Krankenpflege und Patientenservice als Korrekturvorschlag
geeinigt.
Ein weiterer Punkt unter § 122 hat unsere Kritik angeregt: Die Option, dass
der ärztliche Direktor in der ersten Amtperiode seine Tätigkeit nebenberuflich
ausführen kann.
Ein Unternehmen mit über 10.000 MitarbeiterInnen und einem Umsatz von 500
Mio Euro kann nicht von einem Vorstand geführt werden, der mehrheitlich
nebenamtlich tätig ist. Auch vor dem Hintergrund, dass sich diese
Nebenamtlichkeit auf die erste Amtsperiode, die immerhin 6 Jahre umfasst,
bezieht, muss hier doch festgestellt werden, dass insbesondere die ersten sechs
Jahre nach der Fusion entscheidend und richtungsweisend sein werden für die
weitere Entwicklung des UKSH.
Sollte der Vorstand für Krankenversorgung nebenamtlich eingesetzt werden,
ergibt sich unweigerlich die Frage, aus welcher der ursprünglichen Uniklinika
er denn kommen soll.
Neue Konflikte und Schwierigkeiten scheinen hier vorprogrammiert zu sein.
Eine Befragung aller 35 Uniklinika im Bundesgebiet, die gemeinsam mit Herrn
Nielsen vom wissenschaftlichen Personalrat des UKL durchgeführt wurde, hat
ergeben, dass 16 Uniklinika hauptamtliche Vorstände beschäftigen und 19
Uniklinika nebenamtliche. Allerdings muss hierbei hinzugefügt werden, dass von
den letztgenannten 19 Uniklinika noch nicht alle in eine Anstalt des
öffentlichen Rechts umgewandelt wurden. Zahlreiche Gespräche mit meinen
Kolleginnen aus anderen Uniklinika haben ergeben, dass offensichtlich auch der
Umgang mit Themen wie gender mainstraming von einem professionell arbeitenden
Vorstand nachhaltiger diskutiert und umgesetzt werden. Deshalb haben wir in
unserer Stellungnahme die Streichung von Satz 2 in § 122 Absatz 2 gefordert.
Ein weiterer wichtiger Bestandteil des Fusionsgesetzentwurfs ist die neue
Besetzung des Aufsichtsrats. Der Aufsichtsrat soll signifikant verkleinert
werden und alle bisherigen Mitglieder ohne Stimmrecht sind zukünftig nicht mehr
vorgesehen. Folgende Mitglieder sollen nach dem Willen des Entwurfes dem
Aufsichtsrat angehören:
“§ 124 Zusammensetzung und Geschäftsführung des Aufsichtrates
Dem Aufsichtsrat des Klinikums gehören an:
- die Ministerin oder der Minister oder die Staatssekretärin oder der Staatssekretär als Vorsitzende oder Vorsitzender;
- die Staatssekretärin oder Staatssekretär des Ministeriums für Finanzen und Energie
- die Staatssekretärin oder der Staatsekretär des Ministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Verbraucherschutz;
- diem Rektorin oder der Rektor der Christian-Albrechts-Universität
- die Rektorin oder der Rektor der Universität zu Lübeck
- die oder der Vorsitzende des Gesamtpersonalrats für das nicht-wissenschaftliche Personal;
- eine Sachverständige oder ein Sachverständiger aus der medizinischen Wissenschaft, die oder der den Klinika und Hochschulen nicht angehört; oder sie oder er soll eine Direktorin oder ein Direktor einer auswärtigen Universitätsklinik sein,
- eine Sachverständige oder ein Sachverständiger aus dem Wirtschaftsleben.”
Bisher besteht der Aufsichtsrat aus 18 Mitgliedern, davon 9 Mitglieder mit
Stimmrecht und 9 Mitglieder ohne Stimmrecht. Darunter sind auch die beiden
Frauen- bzw. Gleichstellungsbeauftragten der beiden Uniklinika Kiel und Lübeck.
Die vergangenen drei Jahre haben gezeigt, dass dieses Konzept in vielerlei
Hinsicht produktiv und erfolgreich war. Zum einen liegen die Vorteile dieser
Besetzung in der erhöhten Transparenz und einem erweiterten Input, der häufig
zu kreativen Lösungen von Problemen geführt hat.
Darüber hinaus erscheint uns die Anzahl der Aufsichtsratsmitglieder, so wie
sie im Referentenentwurf festgeschrieben sind, im Verhältnis zur
Unternehmensgröße zu gering. Bei unseren Recherchen zu Unternehmen einer
vergleichbaren Größe haben wir keinen Aufsichtsrat gefunden, der weniger als 10
Mitglieder umfasste. Außerdem ist im vorliegenden Entwurf noch nicht einmal die
Drittelparität der ArbeitnehmerInnen gewährleistet. Größere Firmen und Konzerne
gehen in dieser Frage sogar noch weiter: hier findet man heute fast
ausschließlich paritätisch besetzte Aufsichtsräte (je zur Hälfte mit
ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen). Die Vergangenheit hat bewiesen, dass
sich ein großer Aufsichtsrat, der sich ja im übrigen fast kostenneutral
verhält, insbesondere bei Abwesenheit einzelner Mitglieder als günstig
auswirkt. Selbst das Fehlen mehrerer Mitglieder konnte kompensiert werden.
Deshalb plädieren wir für eine mindestens drittelparitätische Besetzung von
ArbeitnehmervertreterInnen als auch für die Beteiligung der Interessensgruppen,
insbesondere der Studierenden und der Gleichstellungsbeauftragten des UKSH mit
Antragsrecht und beratender Stimme im Aufsichtsrat.
Weitere Informationen zum Fusionsgesetz können im Frauenbüro der Universität
zu Lübeck eingeholt werden.
News
Was bringt das neue Hochschulrahmengesetz?
Das am 23.02.2002 in Kraft getretene Fünfte Gesetz zur Änderung des
Hochschulrahmengesetzes
bringt einige entscheidende Veränderungen mit sich.
Eine der wichtigsten Neuerungen ist die Einführung der Juniorprofessur.
Im § 47 HRG (Einstellungsvoraussetzungen für Juniorprofessorinnen und
Juniorprofessoren) heißt es hierzu:
“Einstellungsvoraussetzungen für Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren
sind neben den allgemeinen dienstrechtlichen Voraussetzungen
- ein abgeschlossenes Hochschulstudium,
- pädagogische Eignung
- besondere Befähigung zu wissenschaftlicher Arbeit, die in der Regel durch die herausragende Qualität einer Promotion nachgewiesen wird.
Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren mit ärztlichen, zahnärztlichen
oder tierärztlichen Aufgaben sollen zusätzlich die Anerkennung als Fachärztin
oder Facharzt nachweisen, soweit für das betreffende Fachgebiet nach
Landesrecht eine entsprechende Weiterbildung vorgesehen ist. § 44 Abs.3 Satz 1
gilt entsprechend. Sofern vor oder nach der Promotion eine Beschäftigung als
wissenschaftliche Mitarbeiterin oder wissenschaftlicher Mitarbeiter oder als
wissenschaftliche Hilfskraft erfolgt ist, sollen Promotions- und
Beschäftigungsphase zusammen nicht mehr als sechs Jahre, im Bereich der Medizin
nicht mehr als neun Jahre betragen haben. Verlängerungen nach §57b Abs. 4 Nr. 1
und Nr. 3 bis 5 bleiben hierbei außer betracht. § 57b Abs. 2 Satz 1 gilt
entsprechend.”
Die dienstrechtliche Stellung der Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren
ist nach § 48 HRG wie folgt definiert:
“(1) Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren werden für die Dauer von
drei Jahren zu Beamtinnen oder Beamten auf Zeit ernannt. Das Beamtenverhältnis
der Juniorprofessorin oder des Juniorprofessors soll mit ihrer oder seiner
Zustimmung im Laufe des dritten Jahres um weitere drei Jahre verlängert werden,
wenn sie oder er sich als Hochschullehrerin oder Hochschullehrer bewährt hat;
anderenfalls kann das Beamtenverhältnis mit Zustimmung der Juniorprofessorin
oder des Juniorprofessors um bis zu einem Jahr verlängert werden. Eine weitere
Verlängerung ist abgesehen von den Fällen des § 50 Abs. 3 nicht zulässig; dies
gilt auch für eine erneute Einstellung als Juniorprofessorin oder
Juniorprofessor. Ein Eintritt in den Ruhestand mit Ablauf der Dienstzeit ist
ausgeschlossen.
(2) Soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, gelten für die
Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren die Vorschriften für Beamtinnen und
Beamte auf Lebenszeit entsprechend.
(3) Für die Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren kann auch ein
Angestelltenverhältnis begründet werden. In diesem Fall gilt Absatz 1
entsprechend.”
Ziel dieses sogenannten Kernstücks der Gesetzesnovellierung ist die
Förderung von NachwuchsprofessorInnen, die früher als bisher die Möglichkeit
zur selbständigen wissenschaftlichen Arbeit erhalten sollen. Mit der Einführung
der Juniorprofessur sollen die bisherigen Personalkategorien
wissenschaftlicher/künstlerischer Assistent/in, Oberassistent/in,
Oberingenieur/in und Hochschuldozent/in entfallen. Es bleiben wissenschaftliche
MitarbeiterInnen und Lehrkräfte für besondere Aufgaben. Damit wird mit der
Juniorprofessur ein ganz neuer Qualifikationsweg definiert, der auf die
bisherige Habilitation verzichtet. Dass die Juniorprofessur nicht nur eine
wissenschaftliche Qualifizierung bedeutet, sondern auch ein besonderes
Augenmerk auf die Lehre legt, bedeutet eine wichtige Weiterentwicklung
innerhalb des deutschen Hochschulsystems. Allerdings scheint die Lehrbelastung
noch nicht eindeutig geregelt zu sein. Sollten die Juniorprofessuren eine
ähnliche Lehrbelastung zugeschrieben bekommen wie reguläre Professuren, wird
sich dies sicherlich ungünstig auf die Forschungstätigkeit auswirken. Denn
WissenschaftlerInnen, die gerade ihre Promotion abgeschlossen haben, besitzen
naturgemäß noch keine Routine in der Lehre, so dass für diesen Bereich viel
Zeit veranschlagt werden muss, Zeit, die dann der Forschungstätigkeit nicht
mehr zur Verfügung steht. Vor diesem Hintergrund ist eine Staffelung des
Lehrdeputats von 4 SWS in den ersten drei Jahren auf 6 SWS in der zweiten Phase
der Juniorprofessur sinnvoll.
Nach dem Konzept des BMBF soll die Juniorprofessur nicht einem Lehrstuhl
zugeordnet werden, sondern größeren Organisationseinheiten, um eine möglichst
selbständige Forschungs- und Lehrtätigkeit zu gewährleisten. Was jedoch eine
größere Organisationseinheit definiert, ist letztlich Auslegungssache. Gehört
die Juniorprofessur zum Fachbereich, zur Fakultät oder möglicherweise zu einem
innerhalb einer Fakultät gebildeten wissenschaftlichem Zentrum? Diese
Uneindeutigkeit wird künftig für JuniorprofessorInnen zu rechtlichen
Zuordnungsproblemen führen. Diese können beispielsweise bei der Raumnutzung
beginnen und bei der Mitnutzung von technischen Geräten enden.
Weiterhin sieht das Gesetz vor, dass sich die JuniorprofessorInnen nach drei
Jahren einer Zwischenevaluation unterziehen müssen. Bei negativer
Zwischenevaluation endet das Beschäftigungsverhältnis nach einem weiteren Jahr.
Offen sind noch die Fragen, wer evaluiert und nach welchen Standards die doch
für die weitere Zukunft der jeweiligen Person ganz entscheidende Beurteilung
durchgeführt wird.
In diesem Zusammenhang ist noch der § 45 Abs. 2 HRG erwähnenswert,
der die Berufung von JuniorprofessorInnen auf reguläre Professuren regelt:
“Die Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer werden auf Vorschlag der
zuständigen Hochschulorgane von der nach Landesrecht zuständigen Stelle
berufen. Bei der Berufung auf eine Professur können Juniorprofessorinnen und
Juniorprofessoren der eigenen Hochschule nur dann berücksichtigt werden, wenn
sie nach ihrer Promotion die Hochschule gewechselt hatten oder mindestens zwei
Jahre außerhalb der berufenden Hochschule wissenschaftlich tätig waren. [...]”
Das heißt, dass die Hausberufung einer/eines
Juniorprofessorin/Juniorprofessors unter den genannten Voraussetzungen möglich
ist.
Nicht geklärt hingegen ist das Verhältnis zwischen Juniorprofessuren und
Habilitanden bzw. Habilitierten. Viele WissenschaftlerInnen, die zur Zeit noch
habilitieren oder gerade ihre Habilitation abgeschlossen haben, fürchten zu
Recht schlechter gestellt zu werden als JuniorprofessorInnen. Auch in diesem
Bereich besteht Nachbesserungsbedarf.
Ein weitere wesentliche Änderung birgt die Neuregelung des Befristungsrechts
in sich.
Die Befristung der Arbeitsverträge ist in § 57b HRG geregelt:
“(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 57a Abs. 1 Satz 1
genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs
Jahren zulässig. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu
einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von
neun Jahren zulässig; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem
Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und
Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs
Jahre betragen haben. Ein befristeter Arbeitsvertrag nach den Sätzen 1 und 2
mit einer wissenschaftlichen oder künstlerischen Hilfskraft kann bis zu einer
Dauer von insgesamt vier Jahren abgeschlossen werden. Innerhalb der jeweils
zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten
Arbeitsvertrag möglich.
(2) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle
befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen
Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer
Forschungseinrichtung im Sinne des § 57d abgeschlossen wurden, sowie
entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 57c
anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach
anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Nach Ausschöpfung der nach
diesem Gesetz zulässigen Befristungsdauer kann die weitere Befristung eines
Arbeitsverhältnisses nur nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetz
gerechtfertigt werden.
(3) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften
dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf
Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss
kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.”
Zunächst sei festgestellt, dass dieses neue Befristungsrecht keinen Einfluss
auf bereits bestehende Verträge hat.
Das neue Befristungsrecht unterscheidet zwischen zwei verschiedenen
Qualifizierungszeitphasen: die Phase vor Abschluss einer Promotion und der
Phase nach deren Abschluss. Danach stehen WissenschaftlerInnen inklusive
Promotionsphase 12 Jahre beziehungsweise im Bereich der Medizin 15 Jahre (6 Jahre
bis zum Abschluss der Promotion und 9 Jahre Post doc und Weiterbildung zur
Fachärztin) zur Verfügung. Wird für die Promotion beispielsweise nur vier statt
sechs Jahre benötigt, verlängert sich die Postdoc-Phase entsprechend um zwei
Jahre. Damit werden die bisher angewandten Befristungsgründe (Befristungen
wegen eines sachlichen Grundes z.B. Weiterbildung, Projektverträge etc.)
aufgehoben. Der gesetzliche Zeitrahmen von 12 bzw. 15 Jahren gilt als
wissenschaftliche Qualifizierungsphase. Nach Ausschöpfen dieses
Befristungsrahmens ist die Qualifizierungsphase beendet.
Bei einem Wechsel der Hochschule werden bisherige Zeiten einer Beschäftigung
angerechnet. “Die Befristung nach dem HRG stellt sich insoweit zukünftig als
ein personenbezogener Sonderbefristungstatbestand dar.”
Nach dieser Qualifizierungsphase können befristete Arbeitsverträge nach dem
Teilzeit- und Befristungsgesetz unter dem Gesichtspunkt der sozialen
Überbrückungsmaßnahme bis zu einer Dauer von drei Jahren abgeschlossen werden.
Darüber hinaus können Hochschulen und Forschungseinrichtungen nach
Ausschöpfung der Befristungshöchstdauer des § 57b HRG auf die allgemeinen
Befristungstatbestände aus sachlichem Grund nach Maßgabe des § 14 TzBfG
(Teilzeit- und Befristungsgesetz) zurückgreifen.
Für Befristungen innerhalb von Sonderforschungsbereichen der DFG gelten
gesonderte Regeln. Es ist nicht ungewöhnlich, dass diese Projekte über einen
Zeitraum von über 10 Jahren laufen. Damit ist es durchaus möglich, die
wissenschaftliche Qualifizierungsphase innerhalb eines Sonderforschungsbereich
nach Vorgabe des § 57b HRG zu absolvieren. Ist dann die Befristungshöchstdauer
nach §57b HRG ausgeschöpft, das wissenschaftliche Projekt jedoch noch nicht
abgeschlossen, so bestünden keine Bedenken, die Mitarbeiterin noch bis zum
Auslaufen dieses Drittmittelprojektes auf der Basis des TzBfG zu beschäftigen.
Auf die Möglichkeit der Übernahmen einer wissenschaftlichen Mitarbeiterin in
ein unbefristetes Arbeitsverhältnis weist § 57 a Abs. 2 HRG ausdrücklich hin.
Zusammenfassend ist die Einführung der Juniorprofessur sicherlich ein
wichtiger Schritt, um Lehre, Wissenschaft und Forschung zu stärken. Allerdings
scheint die rechtliche Einbettung der Juniorprofessur in die
Hochschulstrukturen noch unzureichend geklärt. Die praktische Umsetzung in den
kommenden Jahres wird zeigen, in welchem Maße das vorliegende Gesetz weiterhin
novelliert werden muß.
Zum neuen Zeitvertragsrecht hat das BMBF eine Telefonhotline eingerichtet.
Die Hotline ist zu erreichen unter
(01888) 57-20 05
Mo-Do 8 – 16 Uhr und Fr. 8 – 15 Uhr
News
Das “Ziel 2 Programm” der Europäischen Kommission
Die europäische Kommission hat um Juli vergangenen Jahres das sogenannte
Ziel 2 Programm genehmigt. Dieses Programm wird mit Fördermitteln aus dem Fond
für regionale Entwicklung (EFRE) und dem Europäischen Sozialfond (ESF)
finanziert. Der Förderzeitraum gilt bis 2006.
Allein für Maßnahmen im Hochschulbereich sind ca. 67% der ESF-Mittel
gebunden. Dabei sind die Mittel für folgende Schwerpunkte im Hochschulbereich
gedacht:
- Förderung der wissenschaftlichen Weiterbildung und Qualifizierung
- Wissens- und Kompetenztransfer im regionalen Strukturwandel
Für beide Maßnahmen gilt grundsätzlich, dass die ESF-Fördermittel nur mit
einem Anteil von mindestens 55% an Ko-Finanzierungsmittel gebunden werden
können. Diese Mittel müssen aus verschiedenen Quellen (z.B. Bundesanstalt für
Arbeit, hochschulintern usw.) projektabhängig erbracht werden.
Wer ESF-Fördermittel beantragen will, kann sich an die Hochschulplanerin der
Universität Lübeck, Frau Dr. Tatjana Thimm (Durchwahl 3030), wenden.
Neuerscheinungen
Dokumentation zur modellhaften Vorgehensweise zur Verbesserung der
Früherkennung von Brustkrebs
Der Arbeitskreis Brustlife wurde im Dezember 1999 gegründet. Am 14. Juni
2001 wurde die erste Pilotveranstaltung zur Selbstuntersuchung der Brust in
Zusammenarbeit mit den Landfrauen im Plöner Gesundheitsamt durchgeführt.
Seither haben über 6000 Frauen an Veranstaltungen nach dem “Brustlife-Programm”
teilgenommen.(s. a. Athene Heft 13)
Jetzt ist eine Dokumentation erschienen, die über Methodik und Umsetzung des
Brustlife-Konzeptes berichtet. Sie wird von der Landesvereinigung für
Gesundheitförderung e.V. in Schleswig-Holstein herausgegeben.
Die Dokumentation ist kostenlos im Frauenbüro der Universität zu Lübeck,
Haus 154 (Tel. (0451) 500-3619), erhältlich.
Impressum:
Herausgeberin:
Die Frauenbeauftragte
Medizinische Universität zu Lübeck
Ratzeburger Allee 160
23538 Lübeck
e-mail: voigts@medinf.mu-luebeck.de
Druck: MUL
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